Tra welfare "on top" e conversione del premio di risultato, la partita non è solo fiscale. È una scelta che definisce come l'azienda vede e valorizza le persone. Da una parte, un'erogazione liberale, un gesto di cura; dall'altra, un modo intelligente per dare più valore a un premio meritato sul campo.
In questa guida analizzeremo punto per punto:
- Due strade per il welfare aziendale
- Le due opzioni a confronto: il quadro normativo
- Vantaggi fiscali e contributivi a confronto
- Che cultura aziendale vuoi costruire?
- Come scegliere la strategia giusta per la tua azienda
- Semplificare tutto con una piattaforma integrata
- Le domande più frequenti su welfare on top e conversione del premio
Due strade per il welfare aziendale
Capire quale percorso scegliere non è un dettaglio tecnico, ma una decisione che tocca il cuore della cultura aziendale e degli obiettivi che ci siamo dati. Comprendere a fondo le differenze è il primo passo per costruire un piano di compensation che funzioni davvero, capace di attrarre i talenti giusti, motivarli e tenerli con noi.
In questa guida analizzeremo punto per punto:
- Cosa dice la normativa e come definire le due opzioni.
- I vantaggi fiscali e contributivi messi a confronto, senza giri di parole.
- L'impatto reale sulla cultura aziendale e sul coinvolgimento delle persone.
- Come scegliere la strategia migliore per la tua specifica realtà.
- Come una piattaforma integrata può semplificare la gestione di tutto questo.
- Le risposte alle domande più frequenti che riceviamo ogni giorno.
Un primo sguardo d'insieme
Per orientarci, partiamo da una tabella che mette in chiaro le differenze sostanziali. È una base solida da cui partire per gli approfondimenti che seguiranno.
| Caratteristica | Welfare On Top | Conversione Premio di Risultato |
|---|---|---|
| Natura dell'erogazione | Liberale e volontaria, slegata dalla performance individuale o collettiva. | Legata al raggiungimento di obiettivi misurabili, definiti in un accordo. |
| Base giuridica | Regolamento aziendale o accordo unilaterale. Poca burocrazia. | Accordo sindacale di secondo livello (aziendale o territoriale). Struttura formale. |
| Come viene percepito | Un investimento diretto dell'azienda nel benessere del personale. Un "di più". | Un'ottimizzazione fiscale di un guadagno meritato. Più valore in tasca. |
| Flessibilità per l'azienda | Massima. Si può decidere budget, destinatari e timing in autonomia. | Vincolata. Le condizioni e gli importi sono fissati nell'accordo del premio. |
La scelta non è mai solo una questione di tasse. Il welfare on top costruisce un senso di cura e appartenenza; la conversione del premio di risultato, invece, rafforza una cultura basata sulla performance e sulla ricompensa chiara.
Per capire meglio i meccanismi di base, puoi leggere la nostra guida su come funziona il welfare aziendale. Ora, però, entriamo nel vivo del quadro normativo.
Le due opzioni a confronto: il quadro normativo
Per decidere tra welfare on top e conversione del premio di risultato, bisogna partire dalle fondamenta: le regole del gioco. Sebbene l'obiettivo sia lo stesso – il benessere dei dipendenti – le due strade poggiano su binari normativi e contrattuali completamente diversi. Queste differenze hanno un impatto diretto su come si implementa il piano e, soprattutto, su come viene percepito in azienda.
Capire queste distinzioni non è un mero esercizio tecnico. È il primo passo per non sbagliare e allineare la strategia di welfare agli obiettivi di business, massimizzando il ritorno dell'investimento sia in termini economici che di coinvolgimento delle persone.
La natura del welfare on top
Il welfare on top (o "puro") è un'erogazione liberale, una scelta volontaria dell'azienda. Non è agganciato al raggiungimento di obiettivi di performance e la sua fonte principale è un regolamento aziendale interno o una semplice comunicazione unilaterale.
Questa modalità nasce da una decisione strategica: investire nel benessere della propria gente. I suoi pilastri sono pochi e chiari:
- Fonte giuridica: Regolamento interno, accordo unilaterale o lettera d'impegno.
- Destinatari: Può essere per tutti i dipendenti o per categorie omogenee di lavoratori (ad esempio, tutti gli impiegati, tutti i quadri), come specificato dall'Agenzia delle Entrate.
- Legame con la performance: Nessuno. È un'erogazione slegata da incrementi di produttività, redditività, qualità o efficienza.
Il welfare on top è percepito come un vero e proprio "regalo", un investimento diretto dell'azienda sulla qualità della vita dei suoi collaboratori. La sua forza sta nella flessibilità e nel messaggio che lancia: "ci prendiamo cura di te".
La conversione del premio di risultato
La conversione del premio di risultato (PdR) in welfare è, al contrario, una scelta del singolo lavoratore. È il dipendente a decidere, volontariamente, se trasformare il suo premio in denaro (legato a risultati misurabili) in un credito da spendere in beni e servizi.
Qui la disciplina è molto più strutturata e richiede passaggi formali precisi, come dettato dalle Leggi di Stabilità e dal Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR).
- Fonte giuridica: Serve un accordo sindacale di secondo livello (aziendale o territoriale) che definisca gli indicatori di performance, come si calcola il premio e la possibilità di convertirlo.
- Destinatari: I lavoratori dipendenti del settore privato che rientrano nel perimetro di quell'accordo.
- Legame con la performance: Diretto e inscindibile. Il premio matura solo e soltanto se si raggiungono gli obiettivi incrementali stabiliti.
I dati confermano che questa formula piace sempre di più. Nei contratti aziendali, i premi di risultato collettivi sono presenti nel 61,8% dei casi e, di questi, la possibilità di conversione in welfare è prevista nel 36,3%. Dove è possibile, quasi la metà delle aziende (49,3%) ha visto almeno un dipendente scegliere la conversione. Il trend è più forte nelle grandi imprese (59,9%) che nelle piccole (23%). Se vuoi approfondire, puoi leggere l'indagine Confindustria sul lavoro del 2025.
Questa differenza normativa è il vero cuore del confronto welfare on top vs conversione premio risultato e influenza tutte le valutazioni successive, da quelle fiscali a quelle economiche.
Vantaggi fiscali e contributivi a confronto
La scelta tra welfare on top e conversione del premio di risultato non è solo una questione di strategia HR, ma ha un impatto economico diretto, misurabile, sia per l'azienda che per il dipendente. Mettere in fila i numeri è fondamentale per capire il valore reale di ogni opzione.
Per un CFO o un manager HR, questa analisi permette di valutare il costo totale del lavoro e il ritorno sull'investimento. Per i dipendenti, invece, significa vedere con chiarezza come può aumentare il loro potere d'acquisto, a volte in modo sorprendente.
Il vantaggio per l'azienda
Dal punto di vista dell'impresa, entrambe le soluzioni portano benefici economici concreti, anche se con meccanismi diversi. Il welfare on top è un costo interamente deducibile ai fini IRES e, se rispetta i limiti di legge (previsti dagli articoli 51 e 100 del TUIR), è anche esente da contributi INPS e premio INAIL. In parole povere: ogni euro investito in questo tipo di welfare costa all'azienda esattamente un euro. Niente oneri aggiuntivi.
Dall'altra parte, la conversione del premio di risultato è altrettanto potente. L'importo del premio che il dipendente decide di convertire in servizi welfare è completamente esente da oneri contributivi per l'azienda. Questo consente di ottimizzare il budget destinato ai premi, trasformando un costo lordo in un valore netto decisamente più alto per chi lo riceve.
Il punto chiave per l'azienda è la neutralità dei costi: in entrambi i casi, l'investimento in welfare non comporta aggravi contributivi. Questo lo rende una delle forme di compensation più efficienti in assoluto.
Questa infografica mostra bene quanto siano diffusi i premi di risultato e la loro conversione in welfare nel nostro paese.
I dati parlano chiaro: la conversione è un'opportunità strategica che molti lavoratori hanno già colto, con un impatto economico più che rilevante.
L'impatto sul netto del dipendente
Ed è qui che la differenza diventa tangibile. Se il welfare on top è un valore aggiunto netto e diretto, la vera magia della conversione del PdR emerge quando la si confronta con l'incasso del premio in busta paga.
Un premio di risultato pagato in denaro, infatti, gode di una tassazione agevolata del 5% (entro i 3.000€ di premio e gli 80.000€ di RAL), ma non sfugge alla trattenuta contributiva a carico del lavoratore (di solito il 9,19%). Questo significa che il netto che arriva in tasca è sempre inferiore all'importo lordo del premio.
Quando invece lo stesso premio viene convertito in welfare, l'intero importo lordo si trasforma in potere d'acquisto. 1 a 1. Non c'è nessuna trattenuta, né fiscale né contributiva. Se vuoi approfondire i meccanismi, trovi tutti i dettagli sulla tassazione del premio di risultato in questo nostro articolo.
Confronto fiscale e contributivo: On top vs conversione PdR
Per rendere il tutto ancora più immediato, mettiamo in fila i numeri. Questa tabella illustra l'impatto economico delle due opzioni, analizzando vantaggi fiscali e contributivi per azienda e dipendente, basandosi su un ipotetico valore di 1.000€.
| Criterio di analisi | Welfare on top | Conversione premio di risultato |
|---|---|---|
| Costo per l'azienda | 1.000 € (deducibile IRES, senza contributi) | 1.000 € (senza contributi sul premio convertito) |
| Valore lordo per il dipendente | 1.000 € | 1.000 € |
| Contributi a carico del dipendente | 0 € | 0 € |
| Tassazione a carico del dipendente | 0 € | 0 € |
| Valore netto per il dipendente | 1.000 € | 1.000 € |
A parità di costo per l'azienda, il valore netto che arriva al dipendente è identico. Ma il vero confronto va fatto tra la conversione del premio e la sua erogazione in busta paga, come vediamo nell'esempio qui sotto.
Un esempio numerico concreto
Ipotizziamo un premio di risultato di 1.000 € lordi per un dipendente. Cosa succede nei due casi?
Opzione 1: Incasso in busta paga
- Contributi dipendente (9,19%): – 91,90 €
- Tassazione agevolata (5%): – 45,40 €
- Netto in tasca: 862,70 €
Opzione 2: Conversione in welfare
- Contributi dipendente: 0 €
- Tassazione: 0 €
- Credito welfare disponibile: 1.000 €
Il risultato è evidente. A fronte di un costo inferiore per l'azienda (che risparmia i contributi sul premio), il dipendente che sceglie la conversione ottiene un potere d'acquisto netto superiore di quasi il 16%.
Questo calcolo dimostra come la conversione non sia solo una scelta "intelligente", ma una vera e propria leva per massimizzare il valore del premio, creando un vantaggio immediato e tangibile per il lavoratore.
Che cultura aziendale vuoi costruire?
Scegliere tra welfare on top e conversione del premio di risultato non è solo una questione di conti. È un bivio strategico che plasma la cultura della tua azienda. L'impatto sulla percezione dei dipendenti è enorme e tocca corde come il senso di appartenenza, la motivazione e il coinvolgimento generale.
Ogni opzione invia un messaggio diverso. Il welfare on top comunica un investimento incondizionato nel benessere delle persone. La conversione del PdR, invece, rafforza una cultura basata sulla performance e sul merito. Capire questa differenza è il primo passo per allineare la strategia di compensation ai valori che contano davvero in azienda.
Welfare on top: un investimento sulla cura delle persone
Il welfare on top viene visto come un'iniziativa diretta e proattiva dell'azienda per il benessere dei suoi dipendenti. Proprio perché è slegato dalla performance, il messaggio che arriva è forte e chiaro: "Ci prendiamo cura di te e della tua famiglia, a prescindere dai risultati".
Questa mossa rafforza il patto di fiducia tra datore di lavoro e lavoratore, costruendo un ambiente fondato sul supporto reciproco. I benefit "on top" diventano così una parte fondamentale dell'Employee Value Proposition (EVP), un elemento che ti distingue dalla concorrenza e ti aiuta ad attrarre e trattenere i talenti migliori.
Il welfare on top è il mattone di una cultura del benessere che dura nel tempo. Non è il premio per un traguardo raggiunto, ma un sostegno costante che dimostra l'impegno concreto dell'azienda nel migliorare la qualità della vita dei suoi collaboratori.
Un approccio del genere alimenta un senso di sicurezza psicologica e di appartenenza, due ingredienti fondamentali per creare team uniti e resilienti.
La conversione del premio: ottimizzare la performance
La conversione del premio di risultato si inserisce, al contrario, in una cultura che celebra la performance e il raggiungimento degli obiettivi. Il suo messaggio è legato al merito: "Hai fatto un ottimo lavoro, e ora ti diamo uno strumento per massimizzare il valore del tuo premio".
I dipendenti, infatti, la vedono più come una mossa intelligente per ottimizzare le tasse che come un puro gesto di generosità. La sua forza sta nel potenziare il valore di un incentivo già meritato sul campo, collegando lo sforzo individuale o di squadra a un beneficio economico tangibile e amplificato.
La conversione si sposa perfettamente con sistemi di performance management già strutturati, come MBO (Management by Objectives) e OKR (Objectives and Key Results), chiudendo il cerchio tra la valutazione delle prestazioni e la ricompensa.
Impatto su coinvolgimento e comunicazione
Il modo in cui eroghi il welfare si riflette direttamente sul livello di engagement. Le aziende che si impegnano a comunicare bene i loro piani welfare registrano un coinvolgimento più alto e un turnover più basso. Questo è vero soprattutto per i piani "on top", che hanno bisogno di essere raccontati per essere apprezzati fino in fondo.
I dati lo confermano: le strategie di welfare più mature dimostrano che il welfare on top non solo fidelizza, ma genera un impatto misurabile sui risultati di business. Questo modello, tra l'altro, è perfetto per piattaforme che integrano KPI e incentivi in un unico ecosistema guidato dai dati. Se vuoi approfondire, il report di Aon Italia 2024 offre spunti interessanti sulle prospettive del welfare aziendale.
In sintesi, la scelta plasma la cultura in modi molto diversi:
Welfare on top:
- Cultura: Basata sulla cura, sul benessere e sul senso di appartenenza.
- Percezione: Un investimento che l'azienda fa sulle sue persone.
- Ideale per: Costruire lealtà e rafforzare l'EVP in modo indipendente dalla performance.
Conversione premio di risultato:
- Cultura: Orientata alla performance, al merito e all'ottimizzazione del guadagno.
- Percezione: Uno strumento per massimizzare un premio già meritato.
- Ideale per: Potenziare sistemi di incentivazione che già esistono.
La decisione, quindi, non si può ridurre a un semplice calcolo fiscale. Parte tutto da una domanda fondamentale: che tipo di azienda vogliamo essere? La risposta ti guiderà verso la soluzione più coerente con la tua identità e i tuoi obiettivi.
Come scegliere la strategia giusta per la tua azienda
Decidere tra welfare on top e conversione del premio di risultato non è una questione di formule magiche. La scelta dipende da chi sei come azienda: quali sono i tuoi obiettivi, che cultura hai e a che punto del tuo percorso ti trovi. Azzeccare la strategia significa trasformare il welfare da un costo a una leva di crescita.
Per CEO, HR manager e CFO, questa non è una decisione operativa, ma strategica. Allinea il modo in cui ricompensi le persone alla visione dell'azienda.
Scenario 1: Il welfare "on top" come pilastro della cultura aziendale
Il welfare "on top" è la mossa giusta per le aziende che vogliono costruire una solida cultura del benessere, a prescindere dai risultati trimestrali. È una dichiarazione di intenti.
È la strada ideale per:
- Startup o aziende in piena crescita che non hanno ancora sistemi di premio strutturati (come MBO o OKR), ma devono competere per attirare talenti.
- Organizzazioni che puntano tutto sull'employer branding per posizionarsi come un "great place to work". Qui, il welfare comunica un'attenzione genuina e incondizionata alle persone.
- Imprese che cercano uno strumento flessibile e rapido da attivare, senza le complessità burocratiche e sindacali legate a un premio di risultato.
In questi casi, il welfare on top non è un extra, ma una parte fondamentale della proposta di valore al dipendente. È un benefit garantito che rafforza la fiducia e il senso di appartenenza.
Scenario 2: La conversione del premio di risultato per premiare la performance
La conversione del PdR, invece, è la scelta d'elezione per le aziende che hanno già una forte cultura della performance e sistemi di incentivazione rodati. L'obiettivo qui è chiaro: massimizzare il valore economico del premio, sfruttando al massimo l'efficienza fiscale.
Questa opzione funziona meglio per:
- Grandi aziende o PMI strutturate con sistemi MBO/OKR maturi, dove i premi sono una componente consolidata della retribuzione.
- Realtà che vogliono dare una spinta in più al raggiungimento degli obiettivi, offrendo ai dipendenti un modo concreto per aumentare il proprio potere d'acquisto.
- Contesti con una forte presenza sindacale, dove la contrattazione di secondo livello è la prassi e può essere usata per definire meccanismi di conversione vantaggiosi per tutti.
Qui il welfare non è un "regalo", ma il potenziamento di un risultato che le persone si sono guadagnate.
La domanda chiave non è "quale opzione è migliore?", ma "quale opzione supporta meglio i nostri obiettivi di business e la cultura che vogliamo costruire?". La risposta guida la strategia.
La terza via: la strategia ibrida
Per molte aziende, la soluzione più efficace non è una scelta secca, ma un approccio che combina il meglio dei due mondi. Si tratta di offrire un pacchetto di welfare "on top" come base garantita per tutti, a cui si aggiunge la possibilità di convertire i premi di risultato.
Questo modello trova un equilibrio perfetto tra equità e meritocrazia:
- Una base "on top" assicura a tutti un livello minimo di benessere, rafforzando la cultura della cura e dell'attenzione.
- La conversione del PdR incentiva la performance e premia chi raggiunge gli obiettivi con il massimo vantaggio fiscale possibile.
Questo approccio ibrido permette di dare sicurezza da un lato e incentivare dall'altro, rispondendo a esigenze diverse.
I dati offrono uno spaccato interessante: solo la metà delle aziende che hanno piani welfare prevede la conversione del premio. E tra i lavoratori che hanno questa opzione, circa il 30% la sceglie, convertendo in media il 23,5% del valore. Dall'altra parte, l'erogazione media pro-capite "on top" si attesta sugli 890 euro, con le PMI più virtuose che arrivano a 920 euro. Questi numeri, emersi da uno studio di settore, indicano che l'on top è oggi uno strumento più diffuso e immediato. Per approfondire, puoi consultare l'Osservatorio Welfare Assolombarda 2022.
Semplificare tutto con una piattaforma integrata
Gestire un piano welfare, che sia "on top" o derivi dalla conversione di un premio, può diventare un incubo. Fogli Excel che non tornano, email infinite, strumenti sparsi ovunque. Il risultato? Un sacco di tempo perso, errori manuali che finiscono in busta paga e una totale mancanza di visione d'insieme. Il rischio concreto è che tutta la strategia venga vanificata da una gestione operativa caotica.
La via d'uscita è una piattaforma unica che mette in fila tutto il processo, da quando si fissano gli obiettivi a quando si eroga il credito welfare. Trasforma un lavoro manuale e noioso in un flusso ordinato e trasparente.
Un unico posto per performance e premi
Una piattaforma integrata funziona come una cabina di regia. Collega direttamente la definizione degli obiettivi (MBO o OKR) al calcolo e al pagamento degli incentivi. Questo legame diretto elimina ogni ambiguità e garantisce che ogni premio sia ancorato a risultati veri, misurabili.
I vantaggi pratici si vedono subito.
- Flussi su misura: Puoi disegnare processi di approvazione personalizzati, così ogni passaggio – dalla valutazione alla firma del budget – è tracciato e gestito senza perdere pezzi per strada.
- Approvazioni in un clic: I manager possono approvare premi e budget con un semplice clic, tagliando i tempi morti e le attese burocratiche.
- Previsioni di budget reali: Il sistema calcola in automatico quanto costeranno i premi maturati, dando al CFO una visione chiara e aggiornata dei costi, senza sorprese.
La vera forza di una piattaforma integrata sta nel trasformare i dati in decisioni. Quando le informazioni su performance, budget e welfare sono nello stesso posto, le analisi diventano potenti e le azioni strategiche più efficaci.
Dal calcolo del premio all'invio alle paghe
Il punto debole di molti processi HR è l'ultimo miglio: il passaggio dei dati all'ufficio paghe. Esportare a mano un file o, peggio, fare copia-incolla da Excel, è la ricetta perfetta per l'errore. Le conseguenze ricadono sulla busta paga dei dipendenti e, di riflesso, sulla fiducia che hanno nell'azienda.
Una piattaforma moderna risolve il problema alla radice. Una volta approvati i premi, il sistema genera un report pulito, preciso e pronto per essere importato nel software paghe. Questo non solo assicura che i dati siano corretti al centesimo, ma garantisce anche che le normative fiscali vengano applicate correttamente, sia per il premio in denaro sia per quello convertito in welfare. Se vuoi farti un'idea più chiara, dai un'occhiata alla nostra guida sulle migliori piattaforme di welfare aziendale.
Misurare l'impatto reale delle strategie di welfare
Con tutti i dati raccolti in un'unica dashboard, manager e HR possono finalmente smettere di fare solo amministrazione. Diventa possibile vedere in tempo reale l'impatto delle scelte fatte. Si può analizzare quali benefit vengono usati di più, capire cosa apprezzano davvero le persone e collegare l'investimento in welfare a indicatori chiave come engagement e retention.
Si innesca così un circolo virtuoso:
- Definisci obiettivi chiari e misurabili.
- Monitora la performance in modo continuo.
- Premia in modo efficiente, dando la scelta tra on top e conversione.
- Analizza i dati per capire cosa ha funzionato e cosa no.
- Ottimizza la strategia per il ciclo successivo.
In questo modo, il dilemma welfare on top vs conversione premio risultato smette di essere un grattacapo operativo e si trasforma in un potente strumento strategico per motivare, valorizzare e tenersi stretti i talenti migliori.
Le domande più frequenti su welfare on top e conversione del premio
Arrivati a questo punto, la differenza tra welfare on top vs conversione del premio di risultato dovrebbe essere più chiara. Ma è normale avere ancora qualche dubbio operativo. Qui rispondiamo alle domande che ci sentiamo fare più spesso dai responsabili HR, così da prendere decisioni sicure ed evitare gli errori più comuni.
È possibile offrire entrambe le opzioni contemporaneamente?
Certo, anzi, è la strategia che funziona meglio. Molte aziende scelgono di offrire un pacchetto di welfare "on top" come base per tutti, a cui si aggiunge la possibilità di convertire il premio di risultato.
Questo approccio ibrido unisce due vantaggi chiave:
- La sicurezza del welfare "on top", che dimostra un'attenzione costante al benessere.
- La flessibilità della conversione, che premia la performance individuale.
In pratica, si crea un sistema di compensation bilanciato, che risponde sia al bisogno di stabilità dei dipendenti sia alla spinta meritocratica dell'azienda.
Per una PMI, quale soluzione è più adatta per iniziare?
Per una Piccola e Media Impresa, specialmente se non ha ancora un sistema di premi strutturato, il welfare "on top" è quasi sempre la scelta più intelligente e rapida.
Permette di offrire benefit competitivi con un budget definito, è molto più semplice da gestire e ha un impatto forte sulla capacità di trattenere le persone.
Se invece la PMI ha già un sistema di MBO o di incentivi che funziona bene, allora integrare la conversione del premio diventa un ottimo modo per rendere la premialità ancora più interessante dal punto di vista fiscale. La scelta, quindi, dipende da quanto sono maturi i sistemi di performance interni.
Per una PMI, il welfare "on top" è un punto di partenza eccezionale per costruire una cultura del benessere. La conversione del PdR è l'evoluzione naturale per chi già misura e premia la performance in modo strutturato.
Come si comunica un piano welfare in modo efficace?
La comunicazione è un fattore critico di successo, spesso sottovalutato. Per assicurarsi che il piano venga capito e usato, bisogna essere chiari, trasparenti e costanti. Usa più canali (email, incontri, intranet) e spiega non solo cosa offri, ma soprattutto perché, collegando l'iniziativa alla cultura e ai valori aziendali.
Mostra esempi pratici e numerici del risparmio netto che il dipendente può ottenere. Una piattaforma integrata, in questo, fa la differenza: centralizza la comunicazione, rende le informazioni facili da trovare e aumenta di molto l'utilizzo del piano.
La conversione del premio conviene sempre al dipendente?
Nella stragrande maggioranza dei casi, sì. La conversione trasforma un importo lordo in un valore netto da spendere, azzerando l'impatto di IRPEF, addizionali e contributi. Il vantaggio fiscale è enorme, specialmente per i redditi medio-alti.
L'unico scenario in cui potrebbe essere meno conveniente è per i lavoratori con redditi molto bassi, che magari rientrano in fasce di tassazione agevolata del premio e preferiscono avere liquidità immediata. Anche in questi casi, però, l'aumento del potere d'acquisto offerto dal welfare è quasi sempre superiore, rendendo la conversione la scelta più logica.
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