Sommario dell’articolo:
- Come prepararsi alla nuova era della trasparenza salariale
- Cosa cambia con la direttiva sulla trasparenza retributiva
- I nuovi obblighi per recruiter e aziende
- L’impatto strategico su HR e talent attraction
- Come trasformare l’obbligo in un vantaggio competitivo
- La trasparenza salariale non è un obbligo, è una scelta di campo
- Le domande più frequenti sulla trasparenza retributiva (2026)
A partire dal 7 giugno 2026, una regola che cambierà il modo di assumere in Italia diventerà realtà: l’obbligo di indicare lo stipendio o una fascia retributiva (range) in ogni annuncio di lavoro. Questa novità, che recepisce la Direttiva UE sulla trasparenza, non è solo una formalità, ma un passo decisivo per un mercato più equo e per ridurre il divario salariale di genere.
Come prepararsi alla nuova era della trasparenza salariale
Il mondo del recruiting in Italia sta per cambiare, e non poco. La Direttiva UE 2023/970 non è l’ennesima norma da archiviare, ma un invito a ripensare da zero come comunichiamo il valore di un ruolo. Per molti, sarà una vera e propria rivoluzione.
Questa guida nasce per aiutarti a gestire la transizione, trasformando un obbligo di legge in un vantaggio competitivo concreto. L’obbligo di pubblicare lo stipendio negli annunci dal 2026 non è una questione di sola compliance; è una leva strategica per attrarre e trattenere le persone giuste in un mercato sempre più esigente.
In questo articolo vedremo insieme, in modo pratico:
- Cosa dice la norma e cosa cambierà davvero dal 7 giugno 2026.
- L’impatto sui processi di recruiting, per l’HR e per i manager di linea.
- Le sanzioni previste per chi non si adegua (e come evitarle).
- Come trasformare questo obbligo in un punto di forza per l’employer branding.
La trasparenza non è più un’opzione. È il nuovo standard di un mercato del lavoro maturo. Le aziende che la adotteranno per prime costruiranno un rapporto di fiducia solido con candidati e dipendenti, guadagnando un vantaggio che durerà nel tempo.
Vedremo passo dopo passo come definire politiche retributive chiare e come comunicarle in modo efficace, sia fuori che dentro l’azienda. L’obiettivo è darti strumenti pratici, checklist pronte all’uso e consigli operativi per adeguare i processi interni senza stress.
Per affrontare questo cambiamento servono una nuova mentalità e gli strumenti giusti. Se vuoi partire dalle basi e capire meglio il contesto, ti consigliamo di approfondire la nostra guida completa sulla trasparenza retributiva.
La trasparenza salariale non riguarda solo gli annunci di lavoro. Ha un impatto diretto sulla motivazione, sulla fiducia e sulla voglia delle persone di restare in azienda. Prepararsi oggi significa costruire le fondamenta di una cultura aziendale più giusta e performante, pronta per le sfide di domani.
D’accordo, ecco la sezione riscritta seguendo lo stile, il tono e la voce degli esempi forniti.
Cosa cambia con la direttiva sulla trasparenza retributiva
Immagina un mercato del lavoro dove il primo passo non è più un salto nel buio. Questa è la promessa della Direttiva UE 2023/970, una norma destinata a cambiare le regole del gioco nel recruiting. Il concetto di base è semplice: basta con l’asimmetria informativa tra azienda e candidato.
Per anni, la mancanza dello stipendio negli annunci ha favorito la disuguaglianza, penalizzando soprattutto le donne in fase di negoziazione. La direttiva affronta il problema di petto, imponendo chiarezza fin dal primo contatto.
Il cuore della nuova normativa
Il punto centrale è uno: l’obbligo di indicare la retribuzione iniziale o una fascia retributiva (il cosiddetto “salary range”) in ogni annuncio di lavoro. Non è un dettaglio da poco. Significa che le aziende dovranno basare le offerte su dati concreti, non su trattative al buio o sugli stipendi precedenti dei candidati.
L’obiettivo è semplice: a parità di valore, parità di retribuzione. Il principio “equal pay for equal work or work of equal value” smette di essere uno slogan e diventa un requisito operativo.
Trasparenza non significa solo pubblicare un numero. Significa comunicare il valore di un ruolo in modo onesto, su basi oggettive e difendibili, e avviare un dialogo alla pari con i futuri collaboratori.
Questo obbliga le aziende a fare i compiti a casa: serve una struttura retributiva solida e ben definita. Niente più improvvisazione. Ogni fascia salariale dovrà essere giustificata da un’analisi precisa.
Come si definisce una fascia salariale (bene)
Stabilire un “salary range” corretto non vuol dire buttare lì due cifre. La direttiva pretende che la fascia si basi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. In pratica, significa analizzare il ruolo rispondendo ad alcune domande chiave:
- Responsabilità: quali sono i compiti principali? Che impatto hanno sull’azienda?
- Competenze: quali skill tecniche e trasversali servono davvero per avere successo in quella posizione?
- Mercato: cosa pagano i competitor per ruoli simili, nello stesso settore e nella stessa area geografica?
- Equità interna: come si colloca questo ruolo rispetto agli altri in azienda, secondo le policy di job grading?
Una cosa è certa: fasce retributive troppo ampie (es. 30.000-80.000 €) saranno inutili. Anzi, dannose. Svuotano la norma del suo significato e trasmettono un messaggio di poca serietà, minando la credibilità dell’azienda.
L’impatto sul divario retributivo di genere
Uno degli obiettivi dichiarati dell’obbligo di pubblicazione dello stipendio negli annunci di lavoro 2026 è ridurre il gender pay gap. Non è un segreto che la mancanza di un riferimento salariale chiaro abbia sempre penalizzato le donne, storicamente meno aggressive in fase di negoziazione.
A partire dal 7 giugno 2026, anche l’Italia dovrà adeguarsi, recependo la Direttiva UE 2023/970. L’obbligo di trasparenza si applicherà a tutte le aziende, senza distinzioni. Oggi, secondo l’ISTAT, il divario retributivo di genere in Italia è del 5,5%, ma arriva al 7,8% nel settore privato. L’esperienza di paesi come Germania e Austria suggerisce che la trasparenza potrebbe ridurlo del 20-30% entro il 2030. Per un’analisi dettagliata, puoi leggere maggiori dettagli sulla trasparenza salariale in arrivo dal 2026 su ersaf.it.
Questo cambiamento spinge le aziende a fare una cosa semplice ma rivoluzionaria: valutare le persone per quello che sanno fare e per il valore che possono portare, non per quanto guadagnavano prima. È un passo concreto verso un ambiente di lavoro dove l’unico criterio che conta è il merito.
I nuovi obblighi per recruiter e aziende
L’obbligo di pubblicare lo stipendio negli annunci dal 2026 è solo il punto di partenza. La Direttiva UE 2023/970 introduce altri due cambiamenti enormi che costringeranno le aziende a rivedere da cima a fondo i processi di recruiting e compensation.
Il primo è una vera e propria rivoluzione: il divieto assoluto di chiedere ai candidati la loro retribuzione precedente. Una regola semplice, ma che obbliga a un cambio di mentalità: basta ancorare le offerte al passato, si inizia a pagare per il valore reale del ruolo.
Questo schema mostra bene come la Direttiva crei una catena di obblighi per le aziende, tutti con un unico obiettivo finale: l’equità.
Come si vede, la normativa non è un esercizio burocratico fine a se stesso. È uno strumento pensato per trasformare gli obblighi in un risultato concreto: la parità retributiva.
Addio alla domanda sullo stipendio precedente
Per anni, la domanda “Qual è la tua retribuzione attuale?” è stata un classico dei colloqui, una scorciatoia per definire l’offerta. Questa abitudine, però, ha sempre avuto un effetto collaterale pericoloso: ha contribuito a trascinare le disuguaglianze salariali da un lavoro all’altro.
Se un candidato era sottopagato nel ruolo precedente, quella domanda rischiava di ancorarlo a uno stipendio basso per tutta la carriera.
La Direttiva spezza questa catena. Dal 2026, l’offerta economica non potrà più basarsi su quanto una persona guadagnava prima, ma dovrà fondarsi solo su criteri oggettivi e neutri, definiti da griglie salariali interne.
Questo significa che le aziende dovranno darsi da fare. Serviranno sistemi solidi di job grading e salary banding per definire il valore di ogni posizione in base a responsabilità, competenze e impatto sul business, non sulla storia salariale di chi la ricopre.
In Italia, dove secondo alcune stime nel 42% delle selezioni si chiedono ancora informazioni sullo stipendio, l’impatto sarà enorme. Oggi, le donne guadagnano in media 4.800 euro annui in meno degli uomini a parità di ruolo, con un divario che arriva al 22% per le laureate in discipline STEM.
Il nuovo obbligo di reporting sul divario di genere
Il secondo grande cambiamento riguarda l’introduzione di un obbligo di reporting periodico sul divario retributivo di genere (gender pay gap). La trasparenza, quindi, non sarà più solo verso l’esterno (i candidati), ma anche interna e pubblica.
Le aziende dovranno misurare, analizzare e comunicare le differenze di stipendio tra uomini e donne.
L’obbligo non parte subito per tutti, ma segue un calendario progressivo basato sulla dimensione aziendale. Ecco una sintesi degli obblighi di rendicontazione periodica sul gender pay gap, come stabiliti dalla Direttiva UE 2023/970.
Obblighi di reporting sul divario retributivo dal 2026
| Dimensione Azienda (Numero Dipendenti) | Frequenza di Reporting | Scadenza Primo Report |
|---|---|---|
| > 250 dipendenti | Annuale | 7 giugno 2027 |
| 150 – 249 dipendenti | Ogni 3 anni | 7 giugno 2027 |
| 100 – 149 dipendenti | Ogni 3 anni | 7 giugno 2031 |
Attenzione: non basterà pubblicare un documento generico. I report dovranno contenere dati precisi, come il divario retributivo medio per categoria di lavoratori, disaggregato per genere e confrontando dipendenti che fanno lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Se da questa analisi emerge un divario retributivo superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, scatta un’ulteriore misura: la valutazione congiunta delle retribuzioni. L’azienda dovrà sedersi al tavolo con i rappresentanti dei lavoratori per capire le cause del gap e definire un piano d’azione per correggerlo.
Questo meccanismo trasforma il reporting da semplice adempimento a strumento di diagnosi e miglioramento continuo. Avere un divario significativo non comporterà solo rischi legali, ma anche un danno di reputazione che renderà più difficile attrarre e trattenere talenti. Per gestire questi processi in modo ordinato, diventa cruciale usare strumenti adatti, come un software per la trasparenza salariale che integri l’analisi dei dati e la gestione delle performance.
L’impatto strategico su HR e talent attraction
L’obbligo di pubblicare lo stipendio negli annunci dal 2026 non è solo una nuova regola da rispettare. È un vero e proprio cambio di gioco che sposta la trasparenza da optional a necessità, con un impatto diretto sui team HR e sulle strategie per attrarre talenti.
Stiamo passando da una comunicazione vaga, fatta di “sentito dire” e trattative private, a un approccio basato su dati certi e difendibili. Per chi si occupa di risorse umane, non basta più scrivere annunci creativi; ora bisogna comunicare il valore economico di un ruolo in modo preciso e trasparente.
Reinventare employer branding e recruiting
Fino a ieri, lo stipendio era l’elefante nella stanza dei primi colloqui. Da oggi, diventa il primo biglietto da visita dell’azienda. Questo cambia le regole del gioco e costringe a ripensare da zero l’employer branding.
Un annuncio con una fascia retributiva chiara e competitiva non è più solo un’offerta di lavoro. È una dichiarazione di intenti. Comunica equità, serietà e rispetto per il tempo di chi si candida.
La trasparenza sulla RAL diventa un filtro potentissimo. Allontana i curiosi e attira candidati più allineati, che conoscono il proprio valore e non vogliono perdere tempo in processi di selezione ambigui. Il risultato? Meno tempo per assumere e una migliore qualità dei profili.
Le aziende che continuano a nascondere la retribuzione rischiano di apparire poco trasparenti o, peggio, di offrire condizioni economiche meno vantaggiose della concorrenza. Non è un’opinione: un sondaggio recente ha mostrato che il 71% dei lavoratori è più propenso a candidarsi per un’azienda trasparente sugli stipendi.
Questo passaggio è anche un pilastro fondamentale per costruire una Employee Value Proposition (EVP) solida, dove la retribuzione non è più un tabù, ma un elemento chiaro e tangibile del patto tra azienda e dipendente.
L’opportunità per i Compensation Manager
Per chi si occupa di Compensation & Benefits, questa direttiva è un’occasione d’oro. L’obbligo di definire fasce salariali spinge a fare quello che i professionisti del settore hanno sempre voluto: mettere ordine, abbandonare l’improvvisazione e strutturare le politiche retributive una volta per tutte.
È il momento giusto per:
- Costruire sistemi di job grading solidi: Mappare e “pesare” ogni ruolo in azienda in base a responsabilità, competenze e impatto sul business.
- Fare benchmark di mercato rigorosi: Analizzare cosa pagano i competitor per ruoli simili, per assicurarsi che le offerte siano competitive.
- Garantire l’equità interna: Verificare che persone che svolgono lavori di pari valore ricevano una retribuzione equa, eliminando disparità ingiustificate.
Questo lavoro non serve solo a rispettare la legge. Serve a creare un sistema meritocratico e trasparente che aumenta la fiducia di chi già lavora con te. Quando le persone capiscono perché guadagnano una certa cifra e vedono un percorso di crescita chiaro, la loro motivazione e il loro legame con l’azienda crescono di conseguenza.
Gestire le sfide interne ed esterne
Certo, la trasparenza porta con sé anche qualche sfida. La principale è gestire le reazioni interne. Pubblicare le fasce salariali per i nuovi assunti aprirà inevitabilmente un vaso di Pandora: i dipendenti attuali inizieranno a fare confronti.
Questo non è un rischio, ma un’opportunità per fare chiarezza. Bisogna essere pronti a spiegare le proprie politiche retributive, a giustificare le differenze con dati oggettivi (esperienza, performance, competenze) e, dove necessario, ad adeguare gli stipendi non allineati.
La seconda sfida è difendere le proprie fasce salariali in un mercato diventato trasparente. Se un competitor offre di più per lo stesso ruolo, non si può più far finta di niente. Sarà fondamentale argomentare il valore del pacchetto complessivo, mettendo sul piatto benefit, flessibilità, opportunità di crescita e cultura aziendale. L’obbligo di pubblicazione dello stipendio costringe a competere non solo sul denaro, ma sul valore totale che si offre ai propri talenti.
Come trasformare l’obbligo in un vantaggio competitivo
Affrontare l’obbligo di pubblicare lo stipendio negli annunci dal 2026 con strumenti vecchi come Excel è come gestire la contabilità con carta e penna: si può fare, ma è un rischio enorme e una fatica inutile.
Le aziende che sapranno gestire bene questo cambiamento non lo subiranno come un costo, ma lo useranno come una leva per attrarre talenti migliori e rafforzare la propria reputazione. Per riuscirci, però, serve un sistema che unisca dati, processi e persone. Piattaforme moderne come Spark non sono solo un modo per essere in regola, ma un vero motore per trasformare un obbligo di legge in un vantaggio pratico.
Definire fasce salariali giuste, basate sui dati
Il primo passo, e il più delicato, è definire le fasce salariali (salary range) in modo che siano competitive sul mercato, eque all’interno e, soprattutto, giustificabili. Farlo a mano significa incrociare decine di dati interni ed esterni, un lavoro complesso e pieno di rischi.
Qui, avere un copilota basato su AI cambia le regole del gioco. Invece di tirare a indovinare, è come avere un analista dedicato che lavora per te 24/7. Questo strumento può:
- Analizzare i benchmark di mercato in tempo reale, per capire cosa pagano i tuoi concorrenti per ruoli simili.
- Incrociare questi dati con i KPI interni, la job description e le responsabilità precise del ruolo che stai cercando.
- Suggerire un range salariale ottimale basato su dati oggettivi, assicurando sia la competitività esterna sia l’equità interna.
Un processo guidato dai dati non solo ti mette al riparo da contestazioni, ma rafforza l’immagine aziendale. Una fascia salariale ben costruita è il primo segnale di trasparenza e fiducia che dai a un candidato.
La vera sfida non è solo rispettare la norma, ma trasformare la compliance da un costo a un investimento strategico. Ci riusciranno le aziende che useranno la tecnologia per rendere i processi più equi ed efficienti, liberando tempo per le attività che contano davvero.
Per un responsabile HR, il passo avanti è enorme. Con un copilota AI come quello di Spark, può ricevere suggerimenti concreti – come una RAL di 45.000-55.000 euro per un team leader IT con 5 anni di esperienza – basati su un database di KPI reali. I vantaggi sono chiari. Secondo proiezioni ISTAT per il 2025, la trasparenza obbligatoria aumenterà le candidature qualificate del 22% nelle grandi aziende, ma potrebbe penalizzare fino al 35% delle PMI non ancora pronte. Puoi approfondire come l’indicazione della RAL negli annunci sta cambiando il lavoro su teamsystem.com.
Collegare performance, premi e stipendio in modo automatico
Una volta fissate le fasce salariali, la trasparenza deve continuare anche dentro l’azienda. Le persone vorranno capire come possono crescere all’interno del loro range e cosa serve per ottenere un aumento o una promozione. Qui diventa fondamentale collegare performance e compensation.
Un sistema integrato permette di automatizzare l’intero ciclo:
- Definizione degli obiettivi: Assegnare target chiari e misurabili (MBO e OKR) per ogni ruolo.
- Monitoraggio continuo: Tracciare i progressi con verifiche regolari.
- Valutazione oggettiva: Basare gli incontri di feedback su dati concreti, non su percezioni.
- Gestione degli incentivi: Collegare i bonus ai risultati, con processi di approvazione semplici e integrazione diretta con il software paghe.
In questo modo, un CFO ottiene previsioni più precise sui budget per i premi. Inoltre, un modulo welfare che cataloga gli incentivi in modo trasparente può contribuire a ridurre i contenziosi fino al 25%.
Mappare le competenze per giustificare la crescita di stipendio
La retribuzione non è fissa; deve crescere con le competenze e le responsabilità. Un modulo Competenze integrato permette di mappare le skill presenti in azienda e capire dove ci sono dei gap da colmare.
Questo sistema collega direttamente lo sviluppo professionale alla retribuzione. Ad esempio, puoi identificare i gap di competenza di un team e collegare i percorsi formativi dell’LMS aziendale, puntando a chiudere il 90% dei deficit individuati. Così, promozioni e aumenti non sono più decisioni arbitrarie, ma la conseguenza di un percorso di crescita chiaro e documentato.
Infine, per essere sicuri che queste politiche siano percepite come giuste, è fondamentale ascoltare le persone. Strumenti come le pulse survey permettono di lanciare micro-sondaggi per misurare la percezione sull’equità retributiva e il clima aziendale, ottenendo feedback in tempo reale. Questo chiude il cerchio, trasformando un obbligo di legge in un potente motore di coinvolgimento e fidelizzazione.
La trasparenza salariale non è un obbligo, è una scelta di campo
L’arrivo dell’obbligo di pubblicare lo stipendio negli annunci dal 2026 non è un semplice adempimento burocratico. È una linea di demarcazione netta che separa le aziende del passato da quelle del futuro. Chi la vede solo come una seccatura da gestire, sta già perdendo.
Abbiamo analizzato la Direttiva UE 2023/970 e visto che non si tratta di un singolo vincolo, ma di un sistema basato su tre regole chiare. Rivediamole un’ultima volta, perché sono i pilastri su cui si costruirà il mercato del lavoro dei prossimi anni.
I punti chiave, in parole semplici
Le nuove norme impongono un cambio di passo concreto e misurabile per chiunque faccia recruiting. In sintesi, ecco cosa cambia davvero:
- RAL o fascia salariale in ogni annuncio: Basta trattative al buio. Ogni candidato deve sapere fin da subito qual è il perimetro economico della posizione, mettendo tutti sulla stessa linea di partenza.
- Stop alla domanda sullo stipendio precedente: Durante il colloquio, sarà vietato chiedere la retribuzione attuale o passata. Questa regola spezza la catena delle disuguaglianze, che spesso si trascinano da un lavoro all’altro.
- Report sul divario retributivo: Le aziende dovranno misurare, analizzare e comunicare i dati sul gender pay gap. Se il divario supera la soglia del 5%, non basterà dirlo: bisognerà agire.
Questo non è solo un aggiornamento normativo. È una scelta che dice al mercato chi sei come azienda, molto più di qualsiasi campagna di employer branding.
Dalla conformità alla cultura
Subire questa transizione, facendo il minimo indispensabile per evitare multe, è un’occasione sprecata. Le organizzazioni che, al contrario, scelgono di giocare d’attacco e abbracciare la trasparenza in modo convinto si troveranno in mano una leva potentissima per costruire un’azienda più solida.
La trasparenza smette di essere un costo e diventa un pilastro della cultura. È la base per un ambiente fondato su fiducia e merito, dove le persone si sentono valutate per quello che fanno, non per quanto sono brave a negoziare.
Un’azienda che mette in chiaro stipendi equi, che sa spiegare le sue politiche retributive con criteri oggettivi e che comunica in modo aperto i percorsi di crescita, sta inviando un messaggio inequivocabile. Sta dicendo ai talenti migliori: “Qui non ci sono zone d’ombra. Ti paghiamo per il tuo contributo, non per la tua abilità a trattare”.
Le organizzazioni che si doteranno di strumenti data-driven per gestire questo passaggio saranno quelle che vinceranno. Non solo eviteranno sanzioni, ma attireranno candidati più in linea, costruiranno un employer brand più forte e creeranno un ambiente di lavoro dove le persone sono più motivate perché si sentono trattate in modo equo. La trasparenza, da obbligo, si trasforma nel motore di una cultura basata su merito, fiducia e risultati concreti.
Le domande più frequenti sulla trasparenza retributiva (2026)
L’arrivo dell’obbligo di pubblicare lo stipendio negli annunci di lavoro dal 2026 sta già creando un bel po’ di dubbi pratici in azienda. Qui rispondiamo alle domande più comuni, senza giri di parole, per aiutarti a gestire questa transizione non solo senza stress, ma trasformandola in un’occasione.
Andiamo dritti al punto.
Cosa succede se un’azienda non rispetta l’obbligo?
Ignorare la nuova direttiva non è un’opzione. E le conseguenze vanno ben oltre una semplice multa. Le aziende che non si adeguano si espongono a rischi molto concreti, con un impatto che può durare nel tempo.
Anche se il legislatore italiano non ha ancora definito le sanzioni nel dettaglio, aspettiamoci multe salate. Ma il vero problema, spesso, non è la multa in sé.
Ecco cosa rischia un’azienda non conforme:
- Esclusione dagli appalti pubblici: La compliance normativa è quasi sempre un requisito per partecipare alle gare. Non rispettare la trasparenza retributiva potrebbe chiuderti l’accesso a importanti opportunità di business.
- Danno d’immagine (pesantissimo): In un mercato del lavoro dove i talenti chiedono chiarezza, un’azienda che nasconde gli stipendi viene subito percepita come poco trasparente o, peggio, iniqua. Attirare le persone giuste diventa una fatica immane e la fiducia dei dipendenti attuali inizia a scricchiolare.
- Aumento dei contenziosi: I dipendenti che si sentono discriminati a livello salariale avranno uno strumento potentissimo per agire in tribunale. L’onere della prova si inverte: sarà l’azienda a dover dimostrare che le differenze di stipendio si basano su criteri oggettivi e non sul genere.
Insomma, fare finta di niente non è una strategia.
Come si definisce una fascia salariale “corretta”?
Definire un salary range non è come giocare alla lotteria. Non puoi buttare lì due numeri sperando che funzionino. Una fascia retributiva deve essere strategica, equa e, soprattutto, difendibile.
Pubblicare un range esageratamente ampio (tipo 30.000-70.000 €) è un autogol. Svuota la norma del suo significato, fa scappare i candidati migliori perché puzza di poca serietà e potrebbe persino essere contestato come pratica elusiva.
Per costruire una fascia salariale che stia in piedi, devi guardare in due direzioni:
- Dentro l’azienda (analisi interna): Usa un sistema di job grading per “pesare” il ruolo. Chiediti: quali responsabilità ha? Quanto è complesso? Che impatto ha sui risultati? Quali competenze servono davvero?
- Fuori dall’azienda (analisi esterna): Fai un benchmark di mercato. Cosa pagano i tuoi competitor per ruoli simili, nel tuo stesso settore e nella tua stessa area geografica?
Solo unendo questi due dati potrai definire una fascia che sia competitiva per attrarre talenti e coerente con le tue politiche di equità interna.
La legge vale anche per le piccole imprese?
Sì, ma con una distinzione fondamentale.
L’obbligo di indicare la retribuzione o la fascia retributiva negli annunci di lavoro si applica a tutte le aziende, senza eccezioni di dimensione.
Dal 7 giugno 2026, ogni annuncio di lavoro, che sia di una multinazionale o di una startup con tre persone, dovrà essere trasparente sullo stipendio.
La dimensione aziendale entra in gioco, invece, per gli obblighi di reporting sul gender pay gap. Qui, l’introduzione è progressiva:
- Dal 2027 per le aziende con più di 150 dipendenti.
- Dal 2031 per quelle con un numero di dipendenti tra 100 e 149.
Quindi, anche se sei una PMI sotto i 100 dipendenti, dovrai adeguare subito gli annunci di lavoro, ma non sarai (almeno per ora) tenuto a fare la rendicontazione periodica sulle differenze salariali.
Trasformare questi obblighi in processi semplici e basati sui dati è l’unico modo per non subire il cambiamento. Con Spark puoi automatizzare l’intero ciclo di performance e compensation, definire fasce salariali eque con il supporto dell’AI e collegare stipendi e premi a obiettivi misurabili (MBO/OKR). Scopri come rendere la trasparenza un vantaggio competitivo su tryspark.co.
