Un’indagine Gallup del 2009, condotta su oltre 1.000 dipendenti statunitensi, ha cercato di qualificare l’impatto del feedback sui dipendenti. I risultati sono significativi.
Quando un manager fornisce un feedback scarso o nullo, non riesce a coinvolgere il 98% dei dipendenti.
4 dipendenti su 10 che ricevono pochi o nessun feedback diventano attivamente poco coinvolti. I manager che si concentrano sui punti di forza quando danno feedback hanno 30 volte più probabilità di coinvolgere i loro dipendenti rispetto a quelli che non danno feedback.
Un manager su 10 si concentra sui punti deboli quando fornisce feedback. La conclusione tratta dallo studio è che gli strumenti, le tecniche e le strategie che un manager utilizza nel fornire feedback hanno un enorme impatto sul coinvolgimento dei dipendenti.
In questo articolo, parleremo del perché il feedback è fondamentale, le basi di una strategia di feedback efficace e uno degli strumenti chiave che forniscono un quadro per un feedback costruttivo.
Perchè il feedback è così fondamentale?
Molti studi hanno dimostrato che i dipendenti coinvolti lavorano in modo più produttivo e danno impulso a valori e obiettivi condivisi.
Quando si stimolano i dipendenti a dare il meglio di sé, l’impatto sulle prestazioni a livello individuale e di team è evidente. E questo va a diretto vantaggio dei vostri profitti. Per essere coinvolti nella vostra visione futura, i dipendenti devono sentirsi desiderati, devono sapere che il loro contributo è apprezzato e che stanno aiutando l’organizzazione a raggiungere i suoi obiettivi. Quando un manager non fornisce alcun feedback, il dipendente si sente ignorato. Quando qualcuno si sente ignorato, si sente poco importante. Anche un feedback negativo è meglio di questo. Affinché il feedback costruttivo venga dato, ascoltato e poi agito, è necessario osservare alcune regole di base.
Ciò significa stabilire chiare aspettative per i vostri dipendenti, ad esempio fornire esempi di prodotti di lavoro che riflettano chiaramente la qualità e i dettagli che vi aspettate da un individuo.
Fate sapere esplicitamente ai vostri collaboratori di che cosa sono in carica e fornite un continuum per il feedback.
Ricordate inoltre che il feedback è una strada a doppio senso. Si tratta di ascoltare, comprendere e mettere in atto tecniche per dare e ricevere feedback. Quando si fornisce un feedback, è importante essere precisi: il feedback deve essere specifico per il comportamento. Per esempio, dire che qualcuno sta facendo un buon lavoro può suscitare un sorriso, ma è una valutazione effimera. In che cosa è brava quella persona? Che cosa sta facendo che può essere utilizzato come best practice e informare il comportamento degli altri?
Alcuni esempi possono essere:
“Stai lavorando bene su questi rapporti, ben fatto”. Oppure, “Vedo che avete messo in atto un processo per ridurre il tempo necessario per elaborare questi rapporti. È un ottimo lavoro e potrebbe essere utilizzato in tutta l’azienda“. In breve, ci sono cinque elementi di un feedback costruttivo: dovrebbe essere dato in modo tempestivo, chiaro, specifico, non giudicante, perseguibile, rendendo il vostro feedback efficace .Per renderli più efficace, cioè qualcosa che lasci un impatto positivo e coinvolgente sul collaboratore, è utile di seguire il modello SBI (Situation Behavior Impact).
Questo modello assicura che si rispettino i cinque elementi del feedback costruttivo che ho evidenziato in precedenza, ad esempio:
– Catturare la situazione (Situation): “Nella riunione del team di ieri…”
– Descrivere il comportamento (Behavior): “hai interrotto continuamente”
– Descrivere costantemente l’impatto (Impact): “Questo ha costretto i tuoi colleghi a non essere partecipi, di conseguenza, non siamo stati in grado di discutere le loro idee e di arrivare a una soluzione di squadra al nostro problema.”
Grazie a questo feedback specifico, sarete in grado di discutere il comportamento e di produrre insieme un piano d’azione che il collaboratore potrà utilizzare per migliorare le sue prestazioni.
Come ricevere il feedback
Come ho detto prima, il feedback è una strada a doppio senso. Un buon manager incoraggia i suoi collaboratori a fornire un feedback su di lui. In questo modo, favorirà il vostro sviluppo come leader e promuoverà ulteriormente il coinvolgimento.
Quando si riceve un feedback, è bene seguire queste regole:
– Ascoltate con attenzione.
– Ripetete solo ciò che avete sentito per chiarire.
– Chiedete informazioni specifiche (che cosa state facendo bene e che cosa non state facendo bene?)
– Dimostrate apprezzamento ringraziando.
Se i vostri collaboratori appaiono distanti, disimpegnati o non coinvolti, forse dovrete ripassare la tecnica del feedback.
E se non discutete in modo efficace delle prestazioni, fate un grave torto a voi stessi, ai vostri collaboratori e all’organizzazione.
