Un bonus ai dipendenti non è altro che una forma di retribuzione variabile, un extra che l'azienda riconosce quando si raggiungono determinati obiettivi, oppure come ringraziamento per il contributo di una persona o di un intero team. Questo strumento, però, è molto più di un semplice "premio" in busta paga. Va visto come un vero e proprio investimento strategico per motivare le persone, trattenerle in azienda e allineare tutti verso gli stessi traguardi.
Cosa significa davvero dare un bonus ai dipendenti
Troppi manager considerano i bonus una semplice spesa a bilancio, una casella da spuntare a fine anno. È una visione limitata, quasi dannosa. Un sistema di incentivi ben progettato non è un costo: è il carburante che fa girare il motore della crescita.
Immagina l'organizzazione come un'auto da corsa. Lo stipendio base è il telaio, la struttura che tiene tutto insieme e garantisce stabilità. Il bonus ai dipendenti, invece, è la benzina ad alte prestazioni che permette di scattare in avanti, superare i concorrenti e tagliare traguardi che altrimenti sembrerebbero irraggiungibili. Senza, l'auto si muove, ma non esprimerà mai il suo pieno potenziale.
Un programma di bonus che funziona non si limita a distribuire soldi. Allinea gli sforzi di ogni singola persona verso un obiettivo comune, trasformando le strategie astratte in risultati concreti e condivisi da tutti.
I benefici reali per l'azienda e il lavoratore
Quando un'azienda investe in un piano di bonus pensato in modo strategico, i vantaggi si vedono subito, creando un circolo virtuoso di performance e soddisfazione che si autoalimenta.
Per l'azienda, i benefici sono tangibili e misurabili:
- Miglioramento delle performance: I bonus legano la ricompensa a risultati concreti. Questo spinge le persone e i team a dare di più e a superare gli standard.
- Riduzione del turnover: Chi si sente riconosciuto e premiato per il proprio lavoro è molto meno propenso a guardarsi intorno. Infatti, le aziende con una solida cultura del riconoscimento hanno tassi di turnover volontario fino al 31% più bassi.
- Attrazione dei talenti: Un pacchetto retributivo competitivo, che include bonus significativi, è un fattore decisivo per convincere i migliori professionisti a scegliere la tua azienda.
- Cultura orientata ai risultati: I bonus aiutano a costruire una mentalità focalizzata sugli obiettivi, dove il successo di uno contribuisce al successo di tutti.
Un bonus non è un costo, ma un investimento con un ritorno misurabile in produttività, coinvolgimento e capacità di trattenere le persone. È uno degli strumenti più efficaci per comunicare ai dipendenti cosa conta davvero per l'azienda.
Anche per il dipendente, i vantaggi vanno ben oltre l'avere più soldi in tasca. Un bonus ben strutturato è un segnale potentissimo di riconoscimento. Valida il lavoro fatto, rafforza il senso di appartenenza e fa sentire le persone apprezzate.
Questa forma di incentivo agisce direttamente sulla motivazione intrinseca, quel motore interiore che ci spinge a dare il massimo non solo per la ricompensa, ma per la soddisfazione di aver superato una sfida. Nel mercato del lavoro di oggi, dove il talento è la risorsa più preziosa, un piano di bonus ai dipendenti non è più un lusso. È un vantaggio competitivo irrinunciabile.
Le principali tipologie di bonus aziendali spiegate
Quando si parla di bonus ai dipendenti, il rischio è fare di tutta l’erba un fascio. In realtà, il mondo degli incentivi è un arsenale con strumenti diversi, ognuno pensato per uno scopo preciso. Capire queste differenze è il primo passo per non sprecare risorse e costruire un sistema che funzioni davvero.
La prima grande distinzione da fare è tra bonus contrattuali (obbligatori, perché previsti da CCNL o accordi individuali) e bonus discrezionali, che dipendono al 100% dalla volontà dell’azienda.
Questa non è solo una formalità. Definisce le aspettative delle persone, il senso di giustizia e l'impatto di ogni singolo euro che decidi di investire.
Bonus legati alla performance diretta
Questi sono il cuore di ogni sistema meritocratico. Il loro scopo è uno solo: collegare in modo diretto e inequivocabile un premio a un risultato misurabile. Sono perfetti per spingere su una cultura orientata agli obiettivi e dare un riconoscimento tangibile a chi fa crescere l’azienda.
- Premio di Risultato (PdR): È lo strumento più strutturato e, spesso, il più vantaggioso. Viene dato quando si raggiungono obiettivi collettivi di produttività, redditività o qualità. Il suo punto di forza? Se definito con un accordo sindacale o territoriale, gode di una tassazione agevolata che lo rende conveniente sia per l’azienda che per il dipendente.
- Bonus di produzione: Molto simile al PdR, ma di solito più "grezzo" e legato a metriche puramente quantitative (es. pezzi prodotti, contratti chiusi, ticket risolti). È un incentivo potente e immediato, ideale per ruoli dove il contributo individuale o del team si misura facilmente con i numeri.
- MBO (Management by Objectives): Qui il bonus è legato al raggiungimento di obiettivi individuali o di team, concordati a inizio periodo tra manager e collaboratore. È uno strumento flessibile, ottimo per allineare il lavoro dei singoli alle strategie generali e per motivare ruoli manageriali o molto specializzati.
Erogazioni una tantum e benefit flessibili
Non tutti i bonus devono per forza essere legati a KPI e calcoli complessi. A volte, un grazie immediato o un aiuto concreto nella vita di tutti i giorni funzionano molto meglio.
Un bonus una tantum è esattamente questo: un premio dato liberamente, senza obiettivi predefiniti. È la mossa giusta per riconoscere un impegno fuori dall'ordinario su un progetto, o per festeggiare un successo aziendale inaspettato. La sua forza è l’effetto sorpresa, un messaggio potente che dice: "ci siamo accorti del tuo sforzo extra".
I bonus una tantum sono un "rinforzo positivo" immediato. Usati con intelligenza, celebrano i comportamenti giusti e creano momenti di forte motivazione, dimostrando che l'azienda è attenta e riconoscente.
Un'altra categoria che sta prendendo sempre più piede è quella dei fringe benefit. Non sono soldi in busta paga, ma beni e servizi che migliorano la qualità della vita: l'auto aziendale, i buoni pasto, lo smartphone, ma anche polizze sanitarie o buoni acquisto.
Questi benefit vanno oltre il loro valore economico. Sono percepiti come un'estensione della cura che l'azienda ha per le sue persone, contribuendo a un'esperienza di lavoro più completa e serena.
Il ruolo crescente del welfare aziendale
Il welfare aziendale è l'evoluzione più intelligente e moderna del concetto di bonus. In pratica, l'azienda mette a disposizione un "credito" che i dipendenti possono usare in totale autonomia su una piattaforma dedicata, scegliendo i servizi che servono davvero a loro e alla loro famiglia.
Le opzioni sono tantissime:
- Rimborsi per le spese di istruzione dei figli (rette scolastiche, libri di testo)
- Copertura dei costi per l'assistenza a familiari anziani o non autosufficienti
- Accesso a servizi per il tempo libero come palestre, viaggi o corsi
Questo approccio personalizzato è potentissimo, perché trasforma un premio generico in qualcosa di concreto e utile per ciascuno. Se vuoi capire come si implementano soluzioni del genere, la nostra guida sul welfare premiale spiega esattamente come fare.
Per aiutarti a orientarti, abbiamo riassunto le principali differenze in questa tabella.
Confronto rapido tra le tipologie di bonus
Questa tabella comparativa ti aiuta a vedere a colpo d'occhio le caratteristiche, i vantaggi e gli scenari ideali per ogni tipo di bonus, così puoi scegliere quello più adatto ai tuoi obiettivi.
| Tipologia di Bonus | Natura | Obiettivo Principale | Ideale per… |
|---|---|---|---|
| Premio di Risultato (PdR) | Collettivo, legato a obiettivi aziendali misurabili | Allineare il team su macro-obiettivi e sfruttare vantaggi fiscali | Aziende strutturate che vogliono premiare il risultato complessivo. |
| MBO | Individuale o di team, basato su obiettivi concordati | Guidare le performance individuali e responsabilizzare su target specifici | Ruoli manageriali, specialistici o team con obiettivi chiari. |
| Bonus di produzione | Quantitativo, legato a volumi o output diretti | Incentivare la produttività e la velocità di esecuzione | Reparti produttivi, vendite, o ruoli con output facilmente misurabili. |
| Bonus una tantum | Discrezionale, non legato a obiettivi predefiniti | Riconoscere un impegno straordinario e creare un effetto sorpresa | Premiare picchi di lavoro, successi inattesi o comportamenti esemplari. |
| Fringe Benefit | Beni e servizi (non denaro) | Aumentare il potere d'acquisto e migliorare la qualità della vita | Offrire un pacchetto retributivo più completo e attrattivo. |
| Welfare Aziendale | Credito flessibile da spendere in servizi | Fornire un supporto personalizzato al benessere del dipendente | Aumentare l'engagement e rispondere ai bisogni reali delle persone. |
Scegliere lo strumento giusto dipende da cosa vuoi ottenere: spingere le vendite? Migliorare il clima? Premiare un'idea geniale? Ogni obiettivo ha il suo bonus ideale.
Come funziona la tassazione dei bonus in busta paga
Capire come viene tassato un bonus ai dipendenti è un punto chiave, sia per l'azienda che lo eroga sia per la persona che lo riceve. Spesso, la differenza tra il valore lordo di un premio e quello che arriva davvero in tasca può creare confusione e un po' di delusione. La buona notizia? Conoscendo le regole del gioco, si può navigare il sistema fiscale e sfruttarne i vantaggi.
La regola di partenza è semplice: la maggior parte dei bonus, soprattutto quelli una tantum o discrezionali, sono considerati parte della retribuzione a tutti gli effetti. Questo vuol dire che si sommano all'imponibile del mese e vengono tassati con la tassazione ordinaria IRPEF, usando le stesse aliquote dello stipendio.
In pratica, su un bonus di 1.000 €, il dipendente paga sia i contributi previdenziali (circa il 9,19%) sia l'IRPEF, che varia in base al suo scaglione di reddito. Il risultato è che il netto percepito può essere anche del 30-40% più basso rispetto all'importo lordo.
La differenza tra tassazione ordinaria e agevolata
Per fortuna, non tutti i bonus finiscono nel calderone dell'IRPEF. Lo Stato italiano, per spingere sulla produttività, ha introdotto un regime fiscale molto più leggero: la tassazione agevolata sui premi di risultato (PdR).
Questa non è una piccola limatura, ma un vero e proprio cambio di passo. Se un bonus è legato a miglioramenti misurabili di produttività, redditività, qualità o efficienza, può accedere a un'imposta sostitutiva molto più bassa. Per questo tipo di premio, l'aliquota è solo del 5%.
Immagina la tassazione ordinaria come un'autostrada trafficata, con tanti caselli (gli scaglioni IRPEF) che prendono una fetta del valore. La tassazione agevolata, invece, è una corsia preferenziale con un unico, piccolo pedaggio fisso. Permette di portare a casa una fetta del premio molto più grande.
Per imboccare questa "corsia preferenziale", però, ci sono paletti precisi. L'erogazione deve essere prevista da un contratto aziendale o territoriale di secondo livello e ci sono dei limiti da rispettare.
I requisiti per la detassazione dei premi
Per applicare l'imposta sostitutiva del 5%, il sistema di premi deve seguire alcune regole chiave. Queste garantiscono che il bonus sia legato a un miglioramento reale e tangibile delle performance aziendali.
I requisiti principali sono:
- Limite di importo: Il premio di risultato agevolabile non può superare i 3.000 € lordi all'anno per dipendente.
- Limite di reddito: Il dipendente che lo riceve deve aver avuto, l'anno prima, un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 €.
- Criteri misurabili: Gli obiettivi che sbloccano il premio devono essere numerici e definiti in anticipo nell'accordo (es. aumento del fatturato del 5%, riduzione degli sprechi del 10%).
Vediamo la differenza con un esempio pratico.
Esempio di calcolo: Tassazione Ordinaria vs Agevolata
Immaginiamo un bonus lordo di 2.000 € per un dipendente con un'aliquota IRPEF media del 27%.
| Calcolo | Tassazione Ordinaria | Tassazione Agevolata (5%) |
|---|---|---|
| Bonus Lordo | 2.000,00 € | 2.000,00 € |
| Contributi INPS (9,19%) | – 183,80 € | – 183,80 € |
| Imponibile Fiscale | 1.816,20 € | 1.816,20 € |
| Imposta (IRPEF 27% / Sostitutiva 5%) | – 490,37 € | – 90,81 € |
| Netto in busta paga | 1.325,83 € | 1.725,39 € |
Come vedi, la tassazione agevolata fa arrivare in busta paga quasi 400 € in più. Per un'analisi ancora più approfondita, è utile capire come viene tassato un bonus MBO, che spesso segue proprio queste logiche.
È bene ricordare che queste agevolazioni si inseriscono in un quadro più ampio di interventi sul cuneo fiscale. Negli ultimi anni sono state introdotte misure per aumentare il netto in busta paga per i lavoratori con redditi fino a 40.000 euro, con percentuali di sgravio diverse a seconda delle fasce. Approfondisci le novità sui bonus per i dipendenti e gli interventi fiscali sul sito di Sky TG24.
Padroneggiare queste regole permette a un'azienda di massimizzare il valore percepito di ogni euro investito in premi, trasformando il bonus ai dipendenti in uno strumento ancora più potente ed efficace.
Progettare un sistema di incentivi che funziona davvero
Distribuire denaro a pioggia non basta per motivare le persone e far crescere l’azienda. Un piano di bonus ai dipendenti che funziona sul serio non è una spesa, ma un vero e proprio progetto strategico. Richiede pianificazione, chiarezza e, soprattutto, un collegamento diretto con i risultati di business. Altrimenti, il bonus diventa solo un costo dato per scontato, perdendo tutto il suo potere.
La domanda da cui partire è sempre la stessa: cosa vogliamo ottenere? L'obiettivo non può essere un generico "dare un premio", ma deve legarsi a un traguardo aziendale misurabile. È qui che entrano in gioco metodologie solide che trasformano le buone intenzioni in obiettivi concreti.
Definire obiettivi chiari con MBO e OKR
Per agganciare i bonus a performance reali, due dei framework più efficaci sono gli MBO (Management by Objectives) e gli OKR (Objectives and Key Results). Non sono solo sigle da consulenti, ma bussole operative che danno una direzione precisa all'impegno di tutti.
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MBO (Management by Objectives): Questo approccio è più strutturato e "top-down". In pratica, il management definisce obiettivi specifici, misurabili e con una scadenza (i classici obiettivi SMART). Il bonus è calcolato in proporzione al raggiungimento di questi target. È un sistema perfetto per ruoli con responsabilità chiare e risultati facili da quantificare.
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OKR (Objectives and Key Results): Gli OKR sono più agili e collaborativi. L'Objective è una meta ambiziosa, spesso qualitativa ("Diventare il punto di riferimento del settore"). I Key Results sono invece le metriche quantitative che misurano i progressi verso quella meta (es. "Aumentare la quota di mercato dal 15% al 20%"). Con gli OKR, anche raggiungere il 70% di un Key Result è considerato un successo, perché incoraggia a osare senza la paura di fallire.
La scelta tra MBO e OKR dipende molto dalla cultura aziendale. L'MBO premia il raggiungimento di un traguardo definito; l'OKR premia il progresso verso una meta sfidante. Entrambi, però, hanno in comune un pilastro fondamentale: la misurabilità attraverso i KPI.
Un sistema di bonus senza KPI chiari è come guidare di notte a fari spenti. Si va avanti, ma è impossibile sapere dove si sta andando e se si è sulla strada giusta. La scelta dei giusti indicatori di performance è ciò che illumina il percorso.
Una volta definiti gli obiettivi, la domanda successiva è: premiamo il singolo o il gruppo? La risposta giusta, quasi sempre, è "entrambi".
Trovare l'equilibrio tra bonus individuali e di team
Un sistema di incentivazione sano deve bilanciare due forze che solo in apparenza sono opposte: la spinta alla performance individuale e la necessità di collaborazione.
I bonus individuali sono potentissimi per motivare i top performer. Premiano direttamente il contributo del singolo, riconoscendo chi va oltre le aspettative. Sono ideali per ruoli come le vendite, dove l'impatto personale è facilmente misurabile, ma rischiano di creare una competizione interna un po' tossica se usati da soli.
I bonus di team o aziendali, invece, cementano lo spirito di squadra. Legano la ricompensa al successo del progetto, del reparto o dell'intera azienda, spingendo tutti a remare nella stessa direzione. Questi premi promuovono la condivisione di conoscenze e il supporto reciproco.
La soluzione migliore è quasi sempre un sistema ibrido: una parte del bonus legata ai risultati individuali (MBO) e una parte legata a obiettivi collettivi (aziendali o di team). Questo mix virtuoso premia l'eccellenza del singolo senza sacrificare la collaborazione, creando una cultura dove il successo personale contribuisce a quello di tutti. Comprendere a fondo l'importanza dei sistemi di incentivazione per i dipendenti è il primo passo per costruire un modello equilibrato.
Questa infografica riassume il percorso che un bonus compie prima di arrivare al netto in busta paga.
Come si vede, imposte e contributi riducono l'importo lordo. Questo sottolinea quanto sia importante, quando possibile, sfruttare i regimi fiscali agevolati per massimizzare il valore che arriva davvero nelle tasche del dipendente.
Negli ultimi tempi, i premi di produttività legati alla performance hanno visto una crescita notevole, con un incremento medio di quasi il 50% rispetto agli anni precedenti. Un'analisi su oltre 14.000 accordi ha rivelato che il valore medio dei premi ha raggiunto circa 1.596,50 euro. Questo dato conferma una crescente attenzione da parte delle aziende nel valorizzare concretamente l'impegno dei lavoratori.
Un programma di bonus ai dipendenti ben progettato, basato su obiettivi chiari e un giusto mix di incentivi, diventa così uno degli strumenti più potenti a disposizione di un'azienda per guidare la crescita e valorizzare il suo capitale più prezioso: le persone.
Avere un piano di bonus per i dipendenti ben disegnato è solo metà del lavoro. L'altra metà, quella che fa davvero la differenza, è come lo metti a terra. Puoi avere il sistema più geniale del mondo, ma se la comunicazione è ambigua o se non misuri il suo valore reale, rischi di fare un buco nell'acqua.
Un bonus comunicato male non motiva, anzi, genera frustrazione. Senza regole chiare, le persone lo percepiranno come un processo ingiusto o arbitrario, annullando tutto l’investimento. La trasparenza non è un optional: è la base della fiducia. Ognuno deve sapere esattamente come funziona il gioco.
Comunicazione: poche regole, chiare per tutti
Il lancio di un piano di incentivazione deve essere un momento di assoluta chiarezza. L'obiettivo è spazzare via ogni dubbio e assicurarsi che tutti capiscano non solo cosa possono ottenere, ma soprattutto perché.
La prima regola è la semplicità. Niente gergo aziendale complicato. Spiega come funziona il bonus con un linguaggio diretto, che possa capire sia il neolaureato sia il manager con vent'anni di esperienza. Alla fine, chiunque deve saper rispondere a queste domande:
- Quali sono gli obiettivi da raggiungere? (KPI individuali, di team, aziendali).
- Come li misuriamo? (Le metriche e da dove prendiamo i dati).
- Qual è il periodo di valutazione? (Trimestre, semestre, anno).
- Come si calcola il premio? (La formula o le fasce di raggiungimento, senza segreti).
Un piano bonus che ha bisogno di un manuale d'istruzioni è un piano destinato a fallire. La chiarezza è il primo motore della motivazione: le persone danno il massimo solo quando la meta è visibile e il sentiero per arrivarci è ben segnalato.
Attenzione: la comunicazione non è un evento una tantum. Serve un flusso costante di aggiornamenti. I check-in periodici, in cui manager e collaboratori parlano dei progressi, trasformano il bonus da un miraggio di fine anno a un percorso condiviso, settimana dopo settimana.
Misurare il ritorno: da "costo" a "valore"
Un programma di bonus è un investimento. E come ogni investimento, va misurato. Non basta erogare i soldi; bisogna calcolare il ROI (Return on Investment) per dimostrare al management che non è un costo, ma un motore di valore strategico.
Come si fa? Monitorando metriche che collegano i bonus ai risultati di business. Ecco qualche indicatore chiave da tenere d'occhio:
- Aumento della produttività: Misura la crescita percentuale dei KPI legati al bonus (es. +15% di contratti chiusi, -10% sui tempi di gestione ticket).
- Ritenzione dei talenti: Confronta il turnover di chi è nel piano bonus con la media aziendale. Se il tasso di abbandono nel gruppo incentivato è più basso, il bonus sta funzionando.
- Miglioramento dell'engagement: Usa le survey sul clima aziendale per vedere se c'è una correlazione positiva tra la soddisfazione e chi partecipa al programma.
- Costo per assunzione: Un pacchetto retributivo competitivo, bonus inclusi, può ridurre i tempi e i costi di recruiting. Un risparmio concreto.
Con questi dati in mano, la discussione sui bonus cambia radicalmente: non si parla più di "quanto ci costa?", ma di "quanto valore sta creando?".
Infine, non dimentichiamo come le iniziative governative possono incidere. Ad esempio, il bonus una tantum di 100 euro in busta paga per le famiglie con reddito annuo sotto i 28.000 euro (con coniuge e almeno un figlio a carico) è un intervento che si stima possa interessare circa 4 milioni di famiglie. Anche se esterno all'azienda, impatta il benessere dei dipendenti. Tenere conto di tutto il contesto offre una visione completa del valore generato. Se vuoi approfondire, scopri come funzionano i bonus in busta paga su Factorial.it.
Le domande più frequenti sui bonus ai dipendenti
Parlare di bonus ai dipendenti fa sempre emergere un sacco di domande, sia da parte di chi li gestisce che di chi li riceve. In questa sezione finale, andiamo dritti al punto e rispondiamo ai dubbi più comuni, con un linguaggio semplice e pratico per non lasciare nulla in sospeso.
Tasse, contributi e obblighi aziendali
La parte fiscale e legale è spesso quella che crea più confusione. Facciamo un po’ di chiarezza.
Un bonus aziendale è sempre tassato?
In linea di massima sì, ma le eccezioni sono importanti e fanno la differenza. I bonus classici, come quelli una tantum, sono considerati normale retribuzione e quindi soggetti a IRPEF e contributi pieni.
Tuttavia, i premi di risultato (PdR) legati a miglioramenti misurabili di produttività, redditività o qualità godono di una tassazione agevolata del 5%, a patto di rispettare alcuni paletti: un importo massimo di 3.000€ e un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000€ nell'anno precedente.
Discorso a parte meritano i fringe benefit e il welfare aziendale, che hanno regimi fiscali ancora più vantaggiosi e spesso sono del tutto esenti da tasse e contributi.
L'azienda è obbligata a pagare un bonus ogni anno?
Dipende. Se il bonus è scritto nero su bianco nel CCNL, in un contratto aziendale o in un accordo individuale, l'azienda deve pagarlo ogni volta che si raggiungono le condizioni stabilite.
Se invece è un premio puramente discrezionale, come un regalo di fine anno, non c'è nessun obbligo di ripeterlo. Ma attenzione: se un'erogazione di questo tipo diventa un'abitudine costante per più anni, un giudice potrebbe considerarla un "uso aziendale", trasformandola in un diritto acquisito per il lavoratore.
Metodi e calcoli: MBO, OKR e il netto in busta paga
Passiamo agli aspetti operativi: come si definiscono gli obiettivi e, soprattutto, quanto resta in tasca?
Che differenza c'è tra MBO e OKR per i bonus?
L'MBO (Management by Objectives) è un sistema più tradizionale, "dall'alto verso il basso": il management assegna obiettivi precisi e il bonus è direttamente legato al loro raggiungimento al 100%. È un metodo che premia l'esecuzione impeccabile.
Gli OKR (Objectives and Key Results) sono più fluidi e collaborativi. L'obiettivo (Objective) è una meta ambiziosa, quasi una sfida, mentre i risultati chiave (Key Results) misurano i progressi per arrivarci. Con gli OKR, raggiungere il 70-80% è già un grande successo. Questo approccio incoraggia a osare, a sperimentare, senza la paura di "perdere il bonus" se non si arriva al traguardo perfetto.
Scegliere tra MBO e OKR non è una decisione tecnica, è una scelta culturale. L'MBO premia la precisione, l'OKR premia il coraggio.
Come calcolo il netto di un premio di risultato?
Se il premio rispetta i limiti della tassazione agevolata, il calcolo è abbastanza semplice. Dall'importo lordo, devi prima togliere i contributi INPS a carico del lavoratore (di solito il 9,19%). Sulla cifra che rimane, si applica l'imposta sostitutiva del 5%.
Facciamo un esempio concreto: su un premio di 1.000€ lordi, il netto sarà di circa 863€. Un bel po' di più rispetto a quello che rimarrebbe con la tassazione ordinaria IRPEF.
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