La UNI/PdR 125 è la prassi di riferimento che traccia la rotta per le aziende che vogliono costruire un sistema di gestione per la parità di genere. È uno strumento concreto che trasforma un principio astratto come l’equità in un obiettivo aziendale misurabile, analizzabile e, infine, certificabile.
In questa guida
- Perché la UNI/PdR 125 è una leva strategica per le aziende
- Comprendere la struttura della certificazione UNI/PdR 125
- I KPI fondamentali nelle 6 aree di valutazione
- Come implementare la parità di genere in azienda
- Misurare e ridurre il gender pay gap con un approccio data-driven
- I vantaggi strategici della certificazione oltre la compliance
- Domande frequenti sulla UNI/PdR 125
Perché la UNI/PdR 125 è una leva strategica per le aziende
Oggi, affrontare il divario retributivo di genere non è più solo una questione di etica o di rispetto delle norme. È diventata una scelta strategica, una di quelle che decidono se un’azienda è capace di attrarre talenti, costruire una cultura solida e rimanere competitiva sul mercato.
La UNI/PdR 125 non è un semplice “bollino” da esporre, ma un vero e proprio sistema di gestione. Spinge le organizzazioni a guardarsi dentro, a mettere in discussione i processi e a basare le decisioni non sulle percezioni, ma sui dati.
Oltre la percezione: i dati del gender pay gap
In Italia, il gender pay gap è un fatto. I numeri del Rendiconto di Genere dell’INPS lo confermano: le donne, in media, guadagnano il 20% in meno degli uomini. A questo si aggiungono un tasso di occupazione femminile più basso (52,5% contro il 70,4% maschile nel 2023) e una maggiore precarietà contrattuale. Se vuoi approfondire, trovi i dati nel report dell’Alleanza Italiana per lo Sviluppo Sostenibile su asvis.it.
Questo scenario ci dice una cosa chiara: è ora di smettere di gestire “a sensazione” e iniziare a misurare. La certificazione risponde proprio a questa esigenza, offrendo un metodo standard per:
- Scovare le disuguaglianze nascoste nei processi di assunzione, valutazione, promozione e retribuzione.
- Agire con azioni correttive mirate, basate su indicatori (KPI) chiari e specifici.
- Monitorare i progressi nel tempo, dimostrando un impegno reale e non solo a parole.
Un vantaggio competitivo tangibile
Adottare la prassi UNI/PdR 125 non è un costo, ma un investimento. Un investimento sul capitale umano e sul futuro dell’azienda.
Un ambiente di lavoro equo e trasparente crea fiducia, aumenta il coinvolgimento delle persone e riduce il turnover. Questo si traduce, molto concretamente, in maggiore produttività e capacità di innovare: due elementi che fanno la differenza tra un’azienda che sopravvive e una che prospera.
In questa guida vedremo insieme ogni aspetto della UNI/PdR 125: dai requisiti agli indicatori, fino ai passi pratici per implementarla davvero nella tua organizzazione.
Comprendere la struttura della certificazione UNI/PdR 125
Dimentica l’idea che la UNI/PdR 125 sia solo un pezzo di carta. Pensala piuttosto come il progetto di un edificio: definisce le fondamenta, i pilastri portanti e le regole per costruire un’azienda dove la parità di genere non è uno slogan, ma un fatto concreto. Senza questo progetto, ogni iniziativa rischia di rimanere un episodio isolato, senza un impatto reale e duraturo.
Questo standard non si limita a dare qualche consiglio. Introduce un sistema di gestione basato su indicatori chiave di performance (KPI) precisi e misurabili. In questo modo, l’impegno per la parità smette di essere una dichiarazione di intenti e diventa un obiettivo aziendale, con numeri da monitorare e risultati da verificare.
Il bello è che è un sistema flessibile. Si adatta a tutti: dalla piccola startup che vuole partire subito con il piede giusto, fino alla multinazionale che ha bisogno di un metodo solido per allineare tutte le sue sedi.
I vantaggi concreti, oltre l’etica
Adottare la prassi UNI/PdR 125 non è solo una questione di immagine o di clima interno. Porta con sé benefici molto concreti, che trasformano l’investimento in un vantaggio competitivo tangibile.
Ecco i principali incentivi previsti dalla legge italiana:
- Sgravi contributivi: Le aziende certificate hanno diritto a un esonero sui contributi previdenziali fino all’1%, con un tetto massimo di 50.000 euro all’anno. Un aiuto economico diretto.
- Punteggi extra negli appalti pubblici: Avere la certificazione ti dà una marcia in più nelle gare d’appalto, un fattore che può fare la differenza quando si lavora con la Pubblica Amministrazione.
- Più attrattiva per i talenti: Un’azienda certificata per la parità di genere manda un messaggio forte. Comunica a tutti, specialmente alle nuove generazioni, un impegno reale verso equità e trasparenza, diventando una prima scelta per chi cerca lavoro.
Le sei aree chiave della valutazione
Per ottenere la certificazione, un’azienda deve dimostrare di aver messo in piedi un sistema di gestione che copre sei aree fondamentali. Sono i pilastri su cui si regge un ambiente di lavoro davvero equo e rappresentano il cuore dell’analisi.
La struttura della UNI/PdR 125 costringe le aziende a guardarsi allo specchio e analizzare ogni fase del percorso di un dipendente, dall’assunzione al termine del rapporto. L’obiettivo è scovare e smantellare quei pregiudizi, consci e inconsci, che creano il gender pay gap e bloccano le pari opportunità.
Ecco i sei “cluster” da presidiare:
- Cultura e strategia: Qui si guarda in alto. Il top management è davvero coinvolto? Esiste una politica chiara sulla parità di genere? E, soprattutto, viene comunicata a tutti?
- Governance: Si analizza la composizione degli organi di comando. C’è equilibrio di genere nei ruoli decisionali? I processi sono pensati per garantire una rappresentanza equa?
- Processi HR: Si passa al setaccio tutta la gestione del personale. Dalla selezione, alla gestione della carriera, fino alla definizione degli stipendi. L’obiettivo è assicurarsi che tutto sia equo e non discriminatorio.
- Opportunità di crescita e inclusione: Le donne hanno lo stesso accesso a formazione, percorsi di carriera e promozioni? Qui si verifica che le opportunità di sviluppo siano davvero per tutti.
- Equità retributiva: Il cuore della questione unipdr 125 gender pay gap. Non si guarda solo al divario di stipendio a parità di ruolo, ma anche a come vengono distribuiti bonus, incentivi e premi.
- Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro: Si valutano le politiche a supporto dei genitori e le iniziative concrete (come smart working e orari flessibili) che aiutano a trovare un equilibrio sano tra lavoro e vita privata.
Ognuna di queste aree è collegata a KPI specifici, che vedremo tra poco. È proprio questo approccio basato sui dati che permette di passare dalle buone intenzioni ai risultati misurabili, rendendo la parità di genere un traguardo concreto.
I KPI fondamentali nelle 6 aree di valutazione
La vera forza della UNI/PdR 125 è che trasforma belle parole in numeri concreti. È qui, attraverso gli Indicatori Chiave di Performance (KPI), che l’impegno di un’azienda sulla parità diventa qualcosa di misurabile e, soprattutto, verificabile.
Per ottenere la certificazione, infatti, non basta una pacca sulla spalla. Serve raggiungere un punteggio minimo del 60%, calcolato proprio su un set di indicatori specifici.
Questi KPI non sono tutti uguali: alcuni sono qualitativi (legati a strategie, policy e processi) e altri sono puramente quantitativi (basati su dati numerici). Sono distribuiti in modo intelligente tra le sei aree che abbiamo visto prima, per garantire che l’analisi copra davvero ogni aspetto della vita aziendale.
L’infografica qui sotto riassume bene il concetto: strategia, KPI e vantaggi sono tre facce della stessa medaglia.
Come si vede, i KPI non sono metriche fini a se stesse. Sono il ponte che collega la visione strategica sulla parità ai benefici reali per l’organizzazione.
Le 6 aree di valutazione della UNI/PdR 125 e KPI di esempio
Qui sotto trovi una sintesi delle sei aree strategiche definite dalla prassi di riferimento. Per ciascuna, ho inserito un esempio pratico di KPI per farti capire meglio di cosa parliamo.
| Area di Valutazione | Obiettivo Principale | Esempio di KPI Quantitativo |
|---|---|---|
| Cultura e Strategia | Verificare l’impegno concreto del management e l’esistenza di un piano d’azione. | Percentuale di personale formato sui temi D&I (Diversity & Inclusion). |
| Governance | Assicurare una rappresentanza di genere equilibrata negli organi decisionali. | Percentuale di donne nel Consiglio di Amministrazione o in posizioni apicali. |
| Processi HR | Garantire equità in tutte le fasi del rapporto di lavoro: assunzione, gestione e sviluppo. | Rapporto tra donne promosse e totale delle promozioni in un dato periodo. |
| Opportunità di crescita | Offrire percorsi di carriera equi e neutrali rispetto al genere. | Differenza percentuale nella partecipazione a corsi di formazione ad alto potenziale. |
| Equità retributiva | Eliminare il divario salariale a parità di mansione e livello. | Differenza % della retribuzione totale annua (fissa + variabile) tra uomini e donne. |
| Genitorialità e Vita-Lavoro | Sostenere la genitorialità e promuovere un sano equilibrio vita-lavoro. | Percentuale di persone (uomini e donne) che rientrano dopo il congedo parentale. |
Questi indicatori, se misurati con costanza, offrono una fotografia precisa dello stato di salute dell’azienda. Ma vediamo qualche dettaglio in più su come funzionano nelle aree più critiche.
Dall’equità salariale alla crescita professionale
L’area dell’equità retributiva è ovviamente il cuore della misurazione. Qui non ci si ferma a un dato grezzo, ma si va a fondo. Si analizza la differenza percentuale della retribuzione fissa tra uomini e donne a parità di livello, certo, ma si guarda anche alla distribuzione di bonus e incentivi. È proprio nella parte variabile che spesso si nascondono le disparità più subdole.
Pensa a settori come l’immobiliare, che in Italia registra un divario critico del 39,9%, o a quello scientifico-tecnico (35,1%) e finanziario (32,1%). Questi numeri, spesso, non dipendono solo dalla paga base, ma anche da valutazioni della performance poco trasparenti e dalla scarsa presenza femminile nei ruoli manageriali (appena il 21,1%). Se vuoi approfondire questi dati, trovi un’analisi completa su gihrservices.it.
Strettamente collegata è l’area della crescita professionale. Qui i numeri parlano da soli. Si monitora il rapporto tra donne promosse e totale delle promozioni, oppure la differenza di accesso a percorsi formativi per ruoli di leadership. Dati del genere fanno emergere subito se in azienda esistono “soffitti di cristallo” invisibili.
Un’azienda che promuove attivamente le donne non solo riduce il unipdr 125 gender pay gap, ma crea anche un ambiente dove il talento può emergere senza barriere, migliorando l’innovazione e il processo decisionale.
Infine, un’area chiave è quella che riguarda la tutela della genitorialità e la conciliazione vita-lavoro. Qui gli indicatori sono estremamente pratici e misurano il supporto reale che l’azienda dà alle persone.
Alcuni esempi?
- KPI Quantitativo: La percentuale di dipendenti (uomini e donne) che, dopo il congedo parentale, tornano al lavoro mantenendo la stessa posizione o ricevendo una promozione entro un anno.
- KPI Qualitativo: L’esistenza di policy chiare e accessibili a tutti su smart working, part-time o flessibilità oraria, senza che questo comporti penalizzazioni di carriera.
Raccogliere e monitorare tutti questi dati con fogli di calcolo può diventare un incubo. Per questo esistono piattaforme HR come Spark, che automatizzano il processo, integrando i dati direttamente nei cicli di performance review e nella gestione degli obiettivi (MBO). In questo modo, la misurazione diventa un’attività fluida e continua, non un esercizio una tantum.
Come implementare la parità di genere in azienda
Basta con la teoria. Per passare dalle parole ai fatti serve un piano d’azione concreto. Implementare un sistema di gestione per la parità di genere secondo la UNI/PdR 125 non è una formalità burocratica, ma un vero e proprio progetto di cambiamento.
L’idea è semplice: costruire una roadmap che parte da un’analisi onesta, fissa obiettivi chiari e, soprattutto, intreccia la parità di genere nei processi di ogni giorno. Si tratta di creare un sistema vivo, che respira con l’azienda, non un faldone di documenti destinato a prendere polvere su uno scaffale.
1. Creare la squadra e dare le responsabilità
Il primo passo, quello fondamentale, è mettere in piedi un comitato guida per la parità di genere. Attenzione: non deve essere un organo formale e isolato, ma una squadra interfunzionale. Dentro ci devono essere persone del top management, delle Risorse Umane e rappresentanti dei vari reparti.
Il suo compito è vitale. Deve avere il mandato, le risorse e l’autorità per guidare il cambiamento, supervisionare l’intero percorso e misurarne i risultati. Diciamocelo: senza uno sponsor forte ai vertici, ogni iniziativa di questo tipo è destinata a perdere slancio.
Questo comitato si occuperà di:
- Coordinare tutte le fasi del progetto, dalla A alla Z.
- Comunicare l’importanza dell’iniziativa a tutta l’organizzazione.
- Assicurarsi che ci siano le risorse necessarie (tempo, budget, strumenti).
2. Scattare una fotografia: la gap analysis iniziale
Una volta formata la squadra, si passa all’analisi. La gap analysis è come una fotografia: mostra dove si trova l’azienda oggi rispetto ai requisiti della UNI/PdR 125. L’obiettivo è raccogliere dati e informazioni per capire il punto di partenza e definire la meta.
Si comincia con i numeri, raccogliendo i dati necessari per calcolare i KPI che abbiamo visto prima: dati sulle retribuzioni, tassi di promozione, partecipazione alla formazione, utilizzo dei congedi. Questo è il momento della verità, quello in cui si scopre se i sistemi attuali forniscono queste informazioni in modo affidabile.
L’analisi iniziale non serve a giudicare o a puntare il dito. Serve a capire. È il punto di partenza oggettivo per costruire un piano d’azione che funzioni davvero, concentrando gli sforzi dove ci sono le maggiori criticità.
Dopo i numeri, si passa all’analisi qualitativa. Si mettono sotto la lente le policy aziendali, i processi HR (dal recruiting alla valutazione delle performance) e si ascoltano le persone con survey o focus group. Capire la percezione della cultura inclusiva è tanto importante quanto analizzare i dati grezzi.
3. Definire la politica e il piano strategico
Con i risultati della gap analysis in mano, il comitato guida può finalmente scrivere una politica per la parità di genere. Questo non è un documento qualunque: è la dichiarazione ufficiale, approvata dal management, che mette nero su bianco l’impegno dell’azienda, i principi guida e le responsabilità.
Da qui, nasce il piano strategico triennale. E no, non è una lista di buoni propositi. È un documento operativo che contiene:
- Obiettivi specifici e misurabili: Ad esempio, “ridurre il gender pay gap a parità di ruolo sotto il 2% entro 24 mesi” oppure “aumentare del 15% la presenza femminile in ruoli manageriali in tre anni”.
- Azioni concrete: Per ogni obiettivo, si definiscono le iniziative da lanciare (es. revisione delle policy retributive, programmi di mentorship, formazione sui bias inconsci).
- Tempistiche e responsabili: Ogni azione deve avere una scadenza precisa e un “proprietario” che ne risponde.
- Indicatori di monitoraggio: I KPI usati per misurare i progressi.
4. Integrare la parità negli strumenti di tutti i giorni
Un piano strategico, anche il migliore del mondo, funziona solo se diventa parte dei sistemi che l’azienda usa quotidianamente. Le piattaforme di gestione della performance, ad esempio, possono trasformarsi nel motore del cambiamento.
Pensa a come un software come Spark può dare una mano concreta in questo processo. Lo puoi usare per:
- Definire obiettivi di equità: I KPI della UNI/PdR 125 possono essere inseriti nel sistema come obiettivi aziendali o di team (OKR), rendendo tutti partecipi e responsabili del loro raggiungimento.
- Mappare e colmare i gap di competenze: Il modulo dedicato alle competenze aiuta a identificare le skill chiave per la crescita e ad assegnare percorsi formativi su misura, garantendo a tutti le stesse opportunità di sviluppo.
- Tenere il polso del clima interno: Con le pulse survey, puoi lanciare micro-sondaggi per misurare costantemente la percezione di inclusività e agire subito se qualcosa non va.
Integrare la gestione della parità negli strumenti HR significa trasformarla da progetto straordinario a prassi ordinaria. In questo modo si può effettuare una corretta analisi dell’equità interna delle retribuzioni in modo continuativo, legandola direttamente alle performance, allo sviluppo e al clima che si respira in azienda.
Misurare e ridurre il gender pay gap con un approccio data-driven
Affrontare la parità retributiva è una questione di dati, non di opinioni. Per misurare e ridurre davvero il gender pay gap, il primo passo è fare chiarezza su due concetti che spesso si confondono: “equal pay” e “gender pay gap”.
L’equal pay (parità di retribuzione) è un principio semplice: pagare uomini e donne allo stesso modo per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il gender pay gap invece è una lente d’ingrandimento più ampia. Misura la differenza media tra quanto guadagnano tutti gli uomini e tutte le donne in un’azienda, a prescindere dal ruolo.
Entrambi i numeri sono fondamentali. Il primo ti aiuta a scovare le discriminazioni palesi, il secondo ti svela i problemi strutturali, come una scarsa presenza di donne nei ruoli di vertice che, inevitabilmente, abbassa la media retributiva femminile.
Superare i limiti di Excel
Per un CFO o un Compensation Manager, tentare di calcolare e monitorare questi indicatori su Excel è una fatica enorme. I fogli di calcolo sono statici, pieni di formule a rischio errore e non permettono analisi dinamiche o predittive. È come navigare a vista nella nebbia.
Le piattaforme HR integrate cambiano completamente le regole del gioco. Permettono di automatizzare l’analisi, mettendo in relazione i dati sulla retribuzione con quelli sulla performance, l’anzianità, il potenziale e il ruolo.
Un sistema integrato non si limita a calcolare il divario. Ti permette di simulare l’impatto di una nuova politica retributiva prima di lanciarla, di capire le vere cause delle disparità e di collegare i dati direttamente al sistema paghe per correggere il tiro in tempo reale.
Questo significa passare da una gestione che rincorre i problemi a una che li anticipa.
Un caso pratico per correggere i bias
Immagina questa scena. Analizzando i dati, scopri che, a parità di valutazione della performance, i bonus dati agli uomini in un certo reparto sono in media più alti del 15% rispetto a quelli delle loro colleghe. Questo è un classico esempio di bias inconscio al lavoro.
Un sistema basato sui dati ti permette di andare oltre la semplice constatazione del problema. Incrociando i dati con MBO e OKR trasparenti, puoi rendere oggettivi i risultati e ricalibrare i premi in modo equo.
Ecco come una piattaforma HR ti aiuta a farlo in modo concreto:
- Identifichi l’anomalia: Il sistema ti segnala in automatico che c’è una disparità nella distribuzione dei bonus.
- Analizzi le cause: Incroci i dati sui bonus con le valutazioni di performance, gli obiettivi raggiunti e l’anzianità di ruolo per capire se ci sono altre variabili in gioco.
- Agisci per correggere: Definisci un piano di adeguamento per le persone penalizzate e simuli subito l’impatto sul budget.
- Monitori nel tempo: Imposti degli alert per controllare la distribuzione dei prossimi premi, assicurandoti che il problema non si ripeta.
Questo processo trasforma l’analisi del unipdr 125 gender pay gap in un ciclo di miglioramento continuo.
La normativa come spinta al cambiamento
L’urgenza di usare i dati è amplificata anche dalle nuove normative. In Italia, il gender pay gap complessivo tocca un allarmante 20% sulle retribuzioni annuali. Per contrastare questo fenomeno, la nuova Direttiva Europea sulla trasparenza retributiva sta per entrare in azione.
A partire dal 7 giugno 2026, le aziende con più di 100 dipendenti dovranno presentare report periodici sul divario retributivo. E se il gap supera il 5%, saranno obbligate a implementare azioni correttive.
Questo scenario rende indispensabile dotarsi di strumenti di analisi avanzati. Affidarsi ancora a sistemi manuali non è solo inefficiente, ma espone l’azienda a seri rischi di non conformità.
Adottare strumenti di HR analytics non è più solo una scelta strategica per rispettare la legge. È una necessità per costruire una cultura aziendale davvero equa e meritocratica, capace di attrarre e trattenere i migliori talenti. Se vuoi approfondire, leggi la nostra guida su HR analytics e l’approccio data-driven.
I vantaggi strategici della certificazione oltre la compliance
Ottenere la certificazione UNI/PdR 125 non è solo una questione di compliance o di appendere un attestato al muro. Pensiamola come una mossa strategica che innesca un cambiamento profondo nella cultura aziendale, portando benefici concreti che vanno ben oltre il semplice rispetto delle norme.
Quando un ambiente di lavoro viene percepito come equo e trasparente, succede qualcosa di quasi magico: l’engagement delle persone decolla. Sapere di essere valutati e ricompensati solo per il proprio merito accende la motivazione e la produttività in modo del tutto naturale.
Attrarre e trattenere i talenti diventa più facile
Nel mercato del lavoro di oggi, soprattutto per le nuove generazioni, i valori di un’azienda contano tanto quanto lo stipendio. Un’impresa certificata per la parità di genere manda un messaggio forte e chiaro: “qui crediamo nell’inclusione e lo dimostriamo con i fatti”. Questo la trasforma in una calamita per i talenti migliori.
Questo impegno diventa uno strumento potentissimo di employer branding, qualcosa che ti distingue davvero dalla concorrenza. E non si tratta solo di attirare nuove persone, ma anche di tenersi strette quelle che già ci sono.
L’equità non è un costo, è un investimento diretto sul capitale umano. Un ambiente di lavoro giusto riduce il turnover, e di conseguenza taglia i costi legati alla ricerca e alla formazione di nuovo personale.
Si crea così un circolo virtuoso che rafforza la cultura aziendale, dove le persone si sentono valorizzate e sono più motivate a restare a lungo.
Dall’equità al vantaggio competitivo
I benefici di un ambiente equo si vedono anche sui risultati di business, generando un ritorno sull’investimento (ROI) che si può misurare. Un minor turnover e un maggiore coinvolgimento sono solo il punto di partenza.
È dimostrato che i team eterogenei e inclusivi sono più bravi a innovare e a risolvere problemi complessi. Di conseguenza, una migliore reputazione del brand e un clima interno positivo si traducono in un vantaggio competitivo tangibile.
- Meno costi: La riduzione del turnover e delle spese di recruiting è un risparmio immediato e concreto.
- Più innovazione: Punti di vista diversi alimentano la creatività e la capacità di adattarsi rapidamente a un mercato che cambia.
- Brand reputation solida: Un impegno visibile e certificato per l’equità migliora l’immagine dell’azienda agli occhi di clienti, partner e investitori.
Investire per colmare il gender pay gap secondo la UNI/PdR 125 è, in definitiva, una decisione di business intelligente. Significa costruire le fondamenta per una crescita solida e che dura nel tempo. A questo proposito, potrebbe interessarti anche il nostro approfondimento sulla trasparenza retributiva come strumento strategico.
Domande frequenti sulla UNI/PdR 125
Avvicinarsi alla certificazione UNI/PdR 125 fa sorgere un sacco di domande pratiche. È normale. Abbiamo raccolto qui le più comuni per darti risposte semplici e dirette, così puoi superare le prime incertezze e pianificare i prossimi passi con più sicurezza.
Quanto costa ottenere la certificazione UNI/PdR 125?
Non c’è un listino prezzi fisso. Il costo varia in base a chi sei e da dove parti. Immagina di costruire una casa: il prezzo finale dipende da quanto è grande, dai materiali che scegli e da quanto è complesso il progetto.
Allo stesso modo, i costi per la UNI/PdR 125 dipendono da:
- Dimensioni dell’azienda: Quanti dipendenti hai e in quante sedi operative.
- Complessità interna: La tua struttura organizzativa e i settori in cui operi.
- Punto di partenza: A che punto sei con le policy sulla parità di genere già in atto.
Le spese si dividono in due filoni principali: i costi per la consulenza (che ti aiuta a fare la prima analisi e a mettere in piedi il sistema) e quelli per l’ente di certificazione che fa il controllo finale (l’audit). La buona notizia è che per le PMI ci sono contributi a fondo perduto che possono coprire buona parte di queste spese.
Un consiglio? Non vederlo come un costo secco, ma come un investimento. I benefici, come gli sgravi contributivi fino a 50.000 euro e il netto miglioramento della tua immagine come datore di lavoro, spesso generano un ritorno che supera di gran lunga la spesa iniziale.
La certificazione è obbligatoria per tutte le aziende?
No, ad oggi la certificazione UNI/PdR 125 non è obbligatoria per nessuno, grandi o piccole che siano le aziende. È una scelta volontaria. La fai se vuoi dimostrare in modo concreto il tuo impegno per la parità di genere e se vuoi accedere ai vantaggi economici e competitivi che ne derivano.
Attenzione però a non confonderla con altri obblighi di legge. Le aziende con più di 50 dipendenti, per esempio, devono già compilare il rapporto biennale sulla situazione del personale. Quel documento analizza l’equità in azienda, ma non è la certificazione. La UNI/PdR 125 è un passo in più: un sistema di gestione completo, verificato da un ente esterno indipendente.
Quanto dura la certificazione e come si rinnova?
La certificazione UNI/PdR 125 vale tre anni. Questo non significa che una volta ottenuta puoi metterti comodo. Un sistema di gestione per la parità di genere è vivo, richiede impegno costante e un occhio sempre attento ai KPI.
Per mantenerla attiva, l’ente certificatore farà due controlli annuali (audit di sorveglianza). Servono a verificare che stai mantenendo gli standard e che stai lavorando per raggiungere gli obiettivi che ti sei dato. Alla fine dei tre anni, si fa un audit completo per il rinnovo.
Qual è il primo passo che un’azienda dovrebbe fare?
Il primo passo, il più importante di tutti, è fare una gap analysis interna. Prima ancora di chiamare consulenti o enti di certificazione, devi “scattare una fotografia” onesta della tua situazione attuale rispetto a quello che chiede la norma.
In pratica, significa iniziare a raccogliere dati, guardare le tue policy HR e, cosa fondamentale, creare un piccolo team o un comitato guida che abbia il pieno appoggio dei vertici aziendali. Questo primo esercizio non solo ti chiarisce da dove parti, ma ti aiuta anche a capire l’impegno che servirà e a costruire un caso solido per giustificare l’investimento.
Con il metodo giusto e gli strumenti adatti, colmare il gender pay gap e ottenere la certificazione UNI/PdR 125 diventa un percorso strategico. Spark ti aiuta a trasformare i dati in azioni, integrando gli obiettivi di parità direttamente nei cicli di performance, sviluppo e gestione degli incentivi. Scopri come su tryspark.co
